Muito se fala, muito se escreve e
também muito se ensina sobre RH Estratégico e, igualmente, muitas e diferentes
são as respostas à pergunta: O que é um RH Estratégico?
Algumas respostas são
satisfatórias, outras nem tanto e, dependendo para quem se perguntou, a
resposta é um silêncio abissal.
Uma das respostas que mais é dada
é a que explora o “alinhamento”, ou seja, a resposta que aparece com mais
frequência é aquela que diz que “RH Estratégico é aquele que trabalha alinhado
à visão, missão e valores da empresa”, ou “RH Estratégico é aquele que trabalha
alinhado às estratégias da empresa”, ou ainda, “RH Estratégico é aquele que atende
as necessidades da empresa” etc.
Ficaríamos aqui por um bom tempo
discorrendo sobre o que é um RH Estratégico e não esgotaríamos o baú de
respostas.
Em minha opinião, não é a
tecnologia utilizada (leia-se: hardware e software) que torna a área de RH
estratégica, mas, sim, a prática da visão sistêmica de sua liderança, as
atitudes das pessoas que nela trabalham, a proatividade de todos, o
relacionamento com seus clientes e a capacidade de se antecipar às demandas das
diversas áreas da Organização.
Antes de prosseguir na exploração
do tema em si, entendo ser importante alinharmos os conceitos de dois termos
citados no texto, a saber: estratégia e visão sistêmica.
O que significa “estratégia”?
Conceituo como sendo “Conjunto de
decisões e ações a serem executadas, determinando os rumos a serem seguidos, baseados
num plano estratégico, com a finalidade de alcançar os objetivos previamente
definidos com foco na lucratividade e conforme o tipo de negócio a ser feito”
(1).
Ou, numa linguagem mais simples e
direta: São os caminhos escolhidos para se atingir os objetivos estratégicos
previamente definidos.
O que vem a ser “visão
sistêmica”? Entendo como sendo “a
capacidade que uma pessoa tem de perceber e entender que cada processo interno
de sua área de trabalho faz parte de um sistema que se integra a outro e assim
sucessivamente e que todos pertencem a um sistema maior chamado de EMPRESA”.
Então, sob estes dois conceitos, sou
de opinião de que um RH possa ser considerado realmente
estratégico quando desenvolve suas atividades e projetos baseados num
planejamento estratégico interno alinhado ao planejamento estratégico da Organização
e, exatamente por conta disso, estar alinhado a um planejamento estratégico
maior, consegue utilizando-se de sua visão sistêmica antecipar-se à demandas
internas, sejam relacionadas à futuras contratações como àquelas vinculadas às
necessidades de treinamento, capacitação e desenvolvimento do quadro de pessoal
para fazer frente aos planos de ação das
demais áreas organizacionais.
Mas, não são apenas estas duas
condições.
Há uma terceira que se refere à
capacidade de planejar, implantar e operacionalizar mensalmente um conjunto de
indicadores de gestão de RH que ofereçam à Direção informações atualizadas
sobre o seu pessoal (operacionais, financeiras, comportamentais e outras
semelhantes) devidamente analisados e complementados com uma vigorosa e
detalhada análise de tendência, sugerindo posicionamentos e tomadas de decisão
face às tendências analisadas, sejam estas positivas ou negativas.
Para concluir, relaciono abaixo
as principais características que, entendo, devam estar presentes num RH Estratégico:
1.
Possuir foco sistêmico
2.
Trabalhar de portas abertas, física e
mentalmente falando, criando um local em que seus clientes internos sejam
bem-vindos.
3.
Demonstrar espírito de equipe em relação aos
demais colaboradores da Organização.
4.
Primar pela eficiência, cumprindo regras,
regulamentos, procedimentos, políticas e leis inerentes ao seu campo de
atuação.
5.
Ser eficaz. Capacidade de “delivery” (entrega de
resultados).
6.
Cumprir compromissos assumidos com as pessoas,
que, por sinal, são seus clientes.
7.
Engajado, comprometido, participante do
dia-a-dia da Organização, visitando, por exemplo, periodicamente os locais de
trabalho de seus clientes internos.
8.
Proativo.
9.
Defensor “Pit Bull” das normas, procedimentos,
regras gerais e da ética.
10.
Pilar de sustentação da Legislação Trabalhista
aplicável na empresa.
11.
Possuir Senso de urgência e, por fim, (mas não
em último lugar),
12.
Gostar de pessoas.
Se você está pensando em transformar seu Departamento
Pessoal em Recursos Humanos estratégico ou já possui uma área de RH que ainda
não encontrou seu foco e por isso não atua estrategicamente, fale conosco,
poderemos ajuda-lo nesta missão transformadora.
(1) - Adaptação do dicionário de administração Francisco Lacombe, ed. Saraiva, 2004)
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