DIA INTERNACIONAL DA MULHER: BREVE REFLEXÃO SOBRE A INJUSTIÇA SALARIAL

E lá fomos nós para mais um dia de homenagens às mulheres, em comemoração ao DIA INTERNACIONAL DA MULHER, celebrado no dia 08 de março.

Entra ano, sai ano e praticamente se repetem as entrevistas, os textos, as homenagens (muitíssimo justas e merecidas), os comentários dos e das especialistas em empoderamento feminino. Enfim, neste dia, dedicado às mulheres, foram inúmeras e das mais diversas formas as homenagens que elas receberam na imprensa, nas empresas, nas redes sociais, dos amigos, dos familiares etc.

Homenagens, como eu já escrevi acima, justas e merecidas, sejam em frases, figuras, desenhos, fotos, presentes, flores, textos em prosa e em verso, enfim, nos mais diferentes tipos e modelos.

Infelizmente, todo ano também se repetem os artigos e as estatísticas, célebres que são por reportarem ano após ano a triste sina das mulheres empregadas, aquelas que trabalham com vínculo empregatício, por reportarem em seus textos a situação de inferioridade da mulher em relação aos homens no que diz respeito aos salários recebidos, mesmo quando ocupam o mesmo cargo na empresa.

Neste ano, em particular, me chamou a atenção uma frase contida na reportagem publicada na Revista ADM PRO (*) que é a seguinte: “Pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostra que as mulheres recebem, em média, 20,5% a menos que os homens, mesmo com maior grau de escolaridade”.

Até quando leremos este tipo de informação que, além de retratar uma injustiça profissional e, por que não dizer humana e social, nos mostra o quanto ainda teremos que progredir em nossos modelos de gestão de pessoas para atingirmos um patamar de transparência e igualdade nas relações trabalhistas nas empresas brasileiras, principalmente no quesito “salários”?

Entendo que já poderíamos, há tempos, ter superado esta situação bastando para isso que as empresas que ainda praticam esta triste política de desigualdade salarial, de pagamento pelo sexo do empregado privilegiando o homem em detrimento da mulher, passassem a pagar o salário pelo valor do cargo, não importando quem o ocupe, se é um homem ou uma mulher.

Claro que esta situação já está resolvida em muitas empresas que adotam em seu modelo de gestão de pessoas o Plano de Cargos e Salários (PCS) cuja tabela salarial é definida em função do cargo, suas especificações e posição na estrutura de cargos da empresa e não em função do sexo do ocupante do cargo. Justo e louvável.

Também esta mesma política de igualdade salarial é praticada por um sem número de empresas que mesmo sem adotarem o instrumento do PCS, há muito já praticam a igualdade salarial para seu quadro de pessoal, remunerando o cargo ocupado e não a pessoa em si. Também justo e louvável.

Mas, infelizmente, uma parte das empresas ainda não se deu conta que estamos na terceira década do Século XXI e que as consequências dos pagamentos de salários desiguais entre homens e mulheres, ocupantes do mesmo cargo em sua estrutura, mandarão as contas mais dia menos dia.

Torcemos, desejamos e alimentamos o sonho de, em breve, quem sabe no próximo dia 08 de março, lermos notícias do tipo “Pesquisas realizadas recentemente mostram que não há mais diferenças salariais entre homens e mulheres, ocupantes dos mesmos cargos, nas empresas do Brasil”.

Este texto é em homenagem às mulheres empregadas que ainda sofrem com este desequilíbrio salarial, descabido, desnecessário, injusto e, infelizmente, como lemos na reportagem citada, verdadeiro.

(*)- Revista ADM PRO, jan/fev/2021, nº 398, “Contraponto feminino”, pág. 25.

 

Sérgio Lopes

SL/SP/13/03/2021

O PROTAGONISMO QUE A ÁREA DE RH NÃO PODE DEIXAR DE EXERCER

(*) Sérgio Lopes

Por dever de ofício, li muito nos últimos dias sobre o RH ÁGIL e seus desdobramentos: o que é, o que e como deve mudar, o que deve fazer, como deve trabalhar, quais ferramentas deve adotar,  quais as vantagens em se tornar  ágil, etc.

Li até que o RH não deveria existir mais, que o RH morreu e, também, que o RH deveria ser o grande condutor das mudanças e das novas estratégias das Organizações.

Respeito e agradeço a todos os autores que externaram e externam seus pensamentos, suas ideias, opiniões e visões por meio de artigos, reportagens, entrevistas, estudos e pesquisas de modo geral e utilizam as mídias sociais para divulga-los e, implicitamente, oferecer seus préstimos a quem quer que deseje ir além das leituras. Não posso negar que também trilho este caminho.

Mas, pergunto eu, será mesmo que o RH morreu? Ou está morrendo? Será que o RH não será mesmo mais necessário, podendo, portanto “passar a régua e fechar a conta”, ou seja, acabar com esta área na empresa?  Não, eu não acredito que o RH morreu ou esteja morrendo ou ainda que possa ser descartado, assim, como um guardanapo de papel usado.

Eu acredito sim, que o RH está vivo e permanecerá muito vivo enquanto este País se chamar Brasil. Desconfio até que as diversas opiniões sobre a “inutilidade” ou a “morte” do RH são ditas no calor de um debate ou de um olhar eminentemente digital e quem o faz se esquece de que as empresas brasileiras no quesito “Gestão de Pessoas” vivem cercadas de leis por todos os lados e que necessitam sim de profissionais especializados, dedicados permanentemente à sua interpretação e aplicação (ou, tentando aplicar a lei), cuidando para que elas (as leis) não sejam solapadas pelos mais afoitos acarretando, com isso, as mais duras multas e outras penalidades para as empresas.

Exemplificando: quem, além dos profissionais de RH, dentro das empresas, de qualquer empresa, possui conhecimentos suficientes sobre a Constituição Federal (nos artigos que dizem respeito às relações de emprego), a CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, o Acordo Coletivo de Trabalho (quando celebrado), as Leis Federais que impactam na gestão de pessoas, além dos Decretos, Normas, Regulamentos e tantas outras normativas e regras que se traduzem num gigantesco labirinto por onde transita o profissional de RH, muitas vezes “pisando em ovos” para informar aos seus pares sobre a existência da Lei do Celular, da Lei do Treinamento, da Lei do Estágio, do tão temido, porém, pouco respeitado Artigo da CLT que trata da Isonomia Salarial e tantas outras leis, regulamentos e normas que são constantemente atropeladas e, por conta disso, colocam as empresas na “alça de mira” da fiscalização por causa de denúncias ou mesmo por conta de demandas trabalhistas de ex-empregados, causando, quase sempre, um rombo em seu caixa.

E apesar disto tudo, ainda passam, com razoável frequência, por momentos constrangedores, quando são chamadas (os), até mesmo por seus pares, de “mocinha (o) do RH”, numa explicitação clara de desrespeito à pessoa e da falta de reconhecimento de seu “status” e valor profissional. 

Em minha opinião, o que RH precisa mesmo é se robustecer e criar músculos e pernas, adotar novas e modernas posturas em suas relações com os seus clientes (todos os demais colaboradores da empresa); tornar-se realmente uma área estratégica de fato e não apenas no discurso ou no papel; melhorar substancialmente sua comunicação interna, fazendo-se presente em todos os momentos e setores da empresa e entregar o que promete cumprindo os três requisitos essenciais, que são: prazo, custo e qualidade.

Na esteira destas sugestões que visam, acima de tudo, preservar e valorizar a área de RH nas empresas, registro a seguir mais algumas sugestões que venho apresentando para meus (minhas) alunos (as) em sala de aula já há um bom tempo.

1. Abra as portas do RH, seja receptivo, empático, ouça o seu cliente, convide-o a lhe visitar, acabe com a horrorosa e medieval portinhola, com o famigerado aviso “não entre sem ser chamado”, ou com aquele pior ainda “horário de atendimento: de xx a yy” (na maioria das vezes, um horário no qual o seu cliente está trabalhando e não pode se ausentar do posto de trabalho);

2. Saia da redoma, não se tranque, não se isole, calce a “rasteirinha” e vá visitar todos os locais da empresa, chão de fábrica ou loja, ou escritório, ou plataforma ou mina, oficina de manutenção, armazéns, almoxarifados ou quaisquer outros locais em que trabalhem colaboradores da empresa, que, não se esqueça, são seus clientes. Torne-se acessível, deixe que seus clientes percebam que no RH “tem gente que se preocupa com a gente”.

Bem disse um dia, um artista inspirado: “O artista deve ir onde o povo está”, frase esta que serve para o pessoal do RH. Onde estão seus clientes? Na Produção? Na Manutenção? Na Logística? Vá visita-los, mostre sua “cara”, veja e seja visto (a).

Quantas vezes você acompanhou um vendedor em seu périplo diário para entender suas dores?

Quantas vezes você acompanhou um motorista de entrega do produto de sua empresa para conhecer suas dificuldades no trajeto, no trato com o cliente, no manuseio dos documentos?

Quantas vezes você acompanhou um serviço de manutenção em uma máquina da produção para se inteirar das complexidades desta atividade?

E, nas empresas que “rodam” a produção 24 horas por dia, quantas vezes você esteve presente durante a madrugada, até o final do turno?

3. Seja protagonista das inovações e das novidades legais, das facilidades tecnológicas, das novas metodologias de trabalho que possam trazer melhorias nos processos internos e colaborar para que sua empresa seja cada vez mais competitiva.

Assuma seu papel de liderança na condução dos processos de gestão do conhecimento e da gestão da mudança. Sim, alguém precisa liderar estes processos e ninguém melhor que o profissional de RH.

Aqui vão dois exemplos de situações que estão acontecendo hoje, invadindo as Organizações e que requerem o protagonismo do RH:

a. Quanto ao Compliance, quais seus planos de implantação do Compliance no RH? Já estudou as leis que embasam o funcionamento do Compliance nas empresas? Já conversou com seus Diretores a respeito? E com os seus pares?

b. Você está atualizado (a) sobre a  Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)? Já fez uma leitura detalhada desta Lei? Já conversou com a Diretoria a respeito? Já esboçou um plano, por mais simples que seja, para adequação da empresa para cumprir esta Lei? Já preparou uma apresentação para o quadro de gestores da empresa para informa-los e alertá-los sobre a severidade da LGPD?

Por fim, em minha opinião, para tornar o RH de uma empresa moderno, estratégico e vibrante ele precisa, obrigatoriamente, passar por uma transformação que se inicia pelos próprios profissionais que nele trabalham desde que queiram deixar de serem chamados, de uma vez por todas, de “mocinha (o) do RH”.

A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO

Capítulo 10 - Criando e mantendo ambientes motivacionais

Sérgio Lopes (*)

Sabemos que ninguém motiva ninguém, o máximo que podemos fazer é construir e manter ambientes motivacionais para que as pessoas que trabalham conosco se sintam bem, confortáveis, felizes e com aquela vontade de “quero mais” o que as fazem retornar no dia seguinte e no outro, no outro e assim sucessivamente ao longo dos dias, das semanas, dos meses, dos anos e, em muitos casos, ao longo de uma parcela considerável de suas vidas.

E o que o empresário cristão deve considerar nesse processo de criação de ambientes motivacionais? Como deve se comportar na condução de sua empresa, na gestão do seu negócio?

Antes de qualquer coisa, devemos lembrar que nem Jesus, que entregou Sua vida para nos salvar, nem Moisés ou qualquer outro profeta citado nas Sagradas Escrituras conseguiu a unanimidade perante seus seguidores, liderados para fugirem do sofrimento e da dor que os infligia ou para obterem grandiosas vitórias nos campos de batalha. No caso de Moisés convém relembrarmos uma passagem no livro de Êxodo 14: (11,12) “Disseram a Moisés: Será, por não haver sepulcros no Egito, que nos tiraste de lá, para que morramos no deserto?... Pois melhor nos fora servir aos egípcios do que morrermos no deserto”.

Por isso, lhe recomendo não tente agradar a todos ao mesmo tempo por que você não terá sucesso nesta empreitada, mas faça o que tiver que ser feito, faze-o conforme suas forças como nos ensina a Palavra em Eclesiastes 9: 10 “Tudo quanto e vier à mão para fazer, faze-o conforme as tuas forças...”, seja justo com seus colaboradores, trate-os com justiça como está escrito em Salmos 15: (2,5) “O que vive com integridade e pratica a justiça, e, de coração fala a verdade ... não será jamais abalado” , remunere-os segundo seus méritos como consta em Timóteo 5: 18 “O trabalhador é digno de seu salário” e os recompense segundo suas obras conforme está escrito em Romanos 2: 6 “que retribuirá a cada um segundo o seu procedimento”.

Incentive-os a atingirem suas metas, como fez Ezequias dirigindo-se ao seu povo conforme está escrito no livro de Crônicas 32: (6,7) “... e lhes falou ao coração dizendo: “Sede fortes e corajosos, não temais, nem vos assusteis...”.

Capacite-os com frequência como nos diz a Escritura “Instruir-te-ei e te ensinarei o caminho que deves seguir..” Salmos 32:8, ouça-os em suas demandas, delegue-lhes autoridade compatível com seus cargos e com sabedoria, seguindo o exemplo de Jesus, descrito em Mateus 10: 5 “A estes doze enviou Jesus, dando-lhes as seguintes instruções ...”, decida com assertividade para que não paire dúvidas sobre suas decisões como nos recomenda a Palavra em Mateus 5: 37 “Seja, porém, a tua palavra: Sim, sim; não, não.”

Siga estas instruções e você estará construindo um ambiente motivacional para que nele trabalhe uma equipe satisfeita, dedicada e fiel por muito tempo porque está escrito em Neemias 4:6 “... porque o povo tinha ânimo para trabalhar”.

(*) Sérgio Lopes

Cristão, Mestre em Administração, empresário, consultor, docente, articulista, pesquisador.

contatos: slcons@uol.com.br  ou slcons.trein@gmail.com 

14/06/2020

CONSTRUINDO O FUTURO: A GESTÃO DE PESSOAS PÓS-CRISE

Sim, estamos em crise. 

Uma crise que não pedimos, não encomendamos, não fomos nós que criamos, mas, estamos no “olho do furacão” e  só temos uma saída. 

Transforma-la num curso intensivo de sobrevivência na selva, no mar, no ar, na terra, nas empresas, em casa, enfim, em todos os lugares em que há seres humanos e tirar o melhor aprendizado possível.

Mas, perguntarão alguns, o que poderemos aprender neste “curso intensivo de sobrevivência”?  Eu lhes responderei que, no mínimo, aprenderemos que, apesar de toda tecnologia, toda ciência, todo inteligência artificial, todas as máquinas que colocamos a nosso serviço e muitas delas para fazer o que antes fazíamos, ainda não inventaram nada melhor que o SER HUMANO para cuidar de outro SER HUMANO.

Máquinas são fundamentais para o tratamento e cura dos doentes, mas, está sendo provado que elas só funcionam se houver seres humanos preparados, capacitados, engajados e disponíveis para instala-las, liga-las, monitora-las, desliga-las, enfim, para fazer das máquinas um verdadeiro instrumento de cura.

Este, para mim, é o maior dos aprendizados: após a crise os seres humanos, profissionais por excelência, deverão ser tratados de forma diferente nas empresas, deverão ser vistos e entendidos como o recurso essencial para fazer com que a engrenagem organizacional funcione de forma eficiente e eficaz, atingindo seus objetivos e metas e gerando a riqueza necessária para a recuperação empresarial.

Esta novo modelo de tratamento às pessoas, exigirá, sem dúvida nenhuma, nova postura e posicionamento das áreas de RH das empresas em relação à gestão das pessoas, talvez, quem sabe, veremos o início do verdadeiro RH HUMANIZADO, um RH “mais gente e menos máquina”.

Todos nós já sabemos as consequências desta crise mundial: colapso no sistema de comercio mundial, falências ou fechamentos de empresas de todos os portes ao redor do mundo, redução do nível da atividade econômica mundial, corte de milhões de empregos, quedas vertiginosas do Produto Interno Bruto de, praticamente, todos os países, cancelamentos de grandes projetos de investimentos nos países mais afetados pela crise, enfim, os reflexos se espalharam e impactaram diretamente no mercado, no conhecimento e na rentabilidade das Organizações.

Especificamente no campo da gestão de pessoas, vimos, ainda estamos vendo e possivelmente, ainda veremos por algum tempo: demissões em massa, cancelamentos de novas contratações, cortes nos programas de capacitação e desenvolvimento, férias coletivas fora de hora, negociações de emergência com Sindicatos, reduções e revisões significativas nas metas dos PLR’s vigentes.

Estamos sendo obrigados a aprender a “toque de caixa” a trabalhar na modalidade “Home Office”, algo que até alguns dias atrás soava como nome de filme de ficção científica para muita gente que agora está em casa produzindo ou comandando um contingente de colaboradores espalhados pelos mais variados cantos da cidade.

Instabilidade, dúvidas e medo predominam na maioria das mensagens trocadas nas redes sociais e ninguém pode negar que esta crise está causando impacto na identificação das pessoas com a Organização, na motivação para o trabalho, no comprometimento com a execução das tarefas e na segurança quanto à manutenção do emprego.

“O que será amanhã? Como vai ser meu destino? Responda quem puder”, canta a Simone em seu famoso samba “O amanhã”.

E quais serão então os novos desafios da gestão de pessoas? Em minha opinião, serão, não necessariamente na ordem em que serão apresentados, os seguintes:

1. Entender definitivamente que o principal recurso de uma Organização são as pessoas, que formam o tal “capital humano” e que fazem com que as coisas aconteçam,

2. Evoluir do conceito “recurso descartável” para o conceito “gente”,

3. Introduzir mecanismos de proteção e respeito pelo Ser Humano nas Organizações,

4. Promover capacitações em larga escala para uso de ferramentas e recursos de hardware e software que estão disponíveis na web e são gratuitos ou de baixo custo e que estão se mostrando fundamentais como integradores e facilitadores do trabalho remoto e da comunicação à distância,

5. Insistir junto às lideranças que pratiquem intensivamente a delegação, a fim de que uma maior quantidade possível de colaboradores se tornem autossuficientes na execução de suas tarefas, característica facilitadora de trabalhos remotos,

6. Incentivar a prática da gestão do conhecimento a fim de disseminar de forma estruturada e disciplinada o conhecimento adquirido e multiplicar as competências, habilidades e atitudes dos profissionais da Organização, e

7. Abrir, manter e incentivar o uso de um canal de comunicação corporativa de mão dupla, de tal sorte que todos os membros da comunidade organizacional tenham acesso às informações e possam, também, por meio deste canal, exporem suas ideias, dúvidas e opiniões.

E quais serão os instrumentos de gestão de pessoas que o novo RH deverá se valer para implementar tais projetos?

Entendo que serão os relacionados abaixo:

·       Programas de qualidade de vida por meio de ações educativas, culturais, assistenciais e de defesa do meio ambiente,

·        Política e sistema de remuneração e benefícios atraentes,

·        Plano de Cargos, Salários e Carreiras,

·        Programas de comunicação interna,

·        Código de ética (ou de conduta) para toda Organização e seus fornecedores,

·        Incentivos ao compartilhamento do conhecimento,

·         Programas de capacitação e qualificação,

·   Desenvolver uma cultura interna compatível com a visão estratégica adotada pela Organização, e

·         Integração dos colaboradores às estratégias da Organização.

Estamos vivendo no limiar de uma nova era nas relações “capital x trabalho”, só não sabemos ainda quando esta nova era se iniciará efetivamente, mas, devemos todos nos preparar, em particular, as áreas de RH das empresas, pois como já cantava Elis Regina: “... Sei que nada será como antes amanhã ...” (Milton Nascimento e Ronaldo Bastos)

Se você está pensando em transformar seu Departamento Pessoal em Recursos Humanos estratégico ou já possui uma área de RH que ainda não encontrou seu foco e por isso não atua estrategicamente, fale conosco, poderemos ajuda-lo nesta missão transformadora.

O QUE TORNA UMA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICA PARA A ORGANIZAÇÃO?

Muito se fala, muito se escreve e também muito se ensina sobre RH Estratégico e, igualmente, muitas e diferentes são as respostas à pergunta: O que é um RH Estratégico?

Algumas respostas são satisfatórias, outras nem tanto e, dependendo para quem se perguntou, a resposta é um silêncio abissal.

Uma das respostas que mais é dada é a que explora o “alinhamento”, ou seja, a resposta que aparece com mais frequência é aquela que diz que “RH Estratégico é aquele que trabalha alinhado à visão, missão e valores da empresa”, ou “RH Estratégico é aquele que trabalha alinhado às estratégias da empresa”, ou ainda, “RH Estratégico é aquele que atende as necessidades da empresa” etc.

Ficaríamos aqui por um bom tempo discorrendo sobre o que é um RH Estratégico e não esgotaríamos o baú de respostas.

Em minha opinião, não é a tecnologia utilizada (leia-se: hardware e software) que torna a área de RH estratégica, mas, sim, a prática da visão sistêmica de sua liderança, as atitudes das pessoas que nela trabalham, a proatividade de todos, o relacionamento com seus clientes e a capacidade de se antecipar às demandas das diversas áreas da Organização.

Antes de prosseguir na exploração do tema em si, entendo ser importante alinharmos os conceitos de dois termos citados no texto, a saber: estratégia e visão sistêmica.

O que significa “estratégia”? Conceituo como sendo “Conjunto de decisões e ações a serem executadas, determinando os rumos a serem seguidos, baseados num plano estratégico, com a finalidade de alcançar os objetivos previamente definidos com foco na lucratividade e conforme o tipo de negócio a ser feito” (1).

Ou, numa linguagem mais simples e direta: São os caminhos escolhidos para se atingir os objetivos estratégicos previamente definidos.

O que vem a ser “visão sistêmica”? Entendo como sendo “a capacidade que uma pessoa tem de perceber e entender que cada processo interno de sua área de trabalho faz parte de um sistema que se integra a outro e assim sucessivamente e que todos pertencem a um sistema maior chamado de EMPRESA”.

Então, sob estes dois conceitos, sou de opinião de que um RH possa ser considerado   realmente estratégico quando desenvolve suas atividades e projetos baseados num planejamento estratégico interno alinhado ao planejamento estratégico da Organização e, exatamente por conta disso, estar alinhado a um planejamento estratégico maior, consegue utilizando-se de sua visão sistêmica antecipar-se à demandas internas, sejam relacionadas à futuras contratações como àquelas vinculadas às necessidades de treinamento, capacitação e desenvolvimento do quadro de pessoal para fazer  frente aos planos de ação das demais áreas organizacionais.

Mas, não são apenas estas duas condições.

Há uma terceira que se refere à capacidade de planejar, implantar e operacionalizar mensalmente um conjunto de indicadores de gestão de RH que ofereçam à Direção informações atualizadas sobre o seu pessoal (operacionais, financeiras, comportamentais e outras semelhantes) devidamente analisados e complementados com uma vigorosa e detalhada análise de tendência, sugerindo posicionamentos e tomadas de decisão face às tendências analisadas, sejam estas positivas ou negativas.

Para concluir, relaciono abaixo as principais características que, entendo, devam estar presentes num RH Estratégico:

1.    Possuir foco sistêmico

2.    Trabalhar de portas abertas, física e mentalmente falando, criando um local em que seus clientes internos sejam bem-vindos.

3.    Demonstrar espírito de equipe em relação aos demais colaboradores da Organização.

4.    Primar pela eficiência, cumprindo regras, regulamentos, procedimentos, políticas e leis inerentes ao seu campo de atuação.

5.    Ser eficaz. Capacidade de “delivery” (entrega de resultados).

6.    Cumprir compromissos assumidos com as pessoas, que, por sinal, são seus clientes.

7.    Engajado, comprometido, participante do dia-a-dia da Organização, visitando, por exemplo, periodicamente os locais de trabalho de seus clientes internos.

8.    Proativo.

9.    Defensor “Pit Bull” das normas, procedimentos, regras gerais e da ética.

10. Pilar de sustentação da Legislação Trabalhista aplicável na empresa.

11. Possuir Senso de urgência e, por fim, (mas não em último lugar),

12. Gostar de pessoas.

Se você está pensando em transformar seu Departamento Pessoal em Recursos Humanos estratégico ou já possui uma área de RH que ainda não encontrou seu foco e por isso não atua estrategicamente, fale conosco, poderemos ajuda-lo nesta missão transformadora.

(1) - Adaptação do dicionário de administração  Francisco Lacombe, ed. Saraiva, 2004)

O FUTURO DA CONTABILIDADE É HOJE. BEM-VINDO AO FUTURO.

“CONTABILIDADE: AME-A OU DEIXA-A”

Inicio meu artigo realizando uma analogia com um velho adágio que circulou nos anos 70 como uma mensagem governamental para despertar em nosso povo um espírito nacionalista. Refiro-me ao “Brasil: ame-o ou deixe-o”, que, aqui neste artigo se transforma em “CONTABILIDADE: AME-A OU DEIXE-A”.

Eu sempre afirmei que enquanto pagarmos taxas, impostos, tarifas, emolumentos, mensalidades, anuidades e outras "dades" e enquanto o Governo precisar arrecadar haverá CONTABILIDADE, atividade esta, exercida exclusivamente por um ou uma profissional que já foi chamado (a) de Guarda-livros, Técnico de Contabilidade, Contador, Contabilista e desde 2012, segundo o Conselho Federal de Contabilidade, é chamado de Profissional da Contabilidade.

Seu trabalho evoluiu muito ao longo dos anos. Se não, vejamos: o que era abrir, alterar, transferir e encerrar empresas; calcular e fechar balanços, balancetes, livros razão e diário: inventários de patrimônio, materiais e produtos em estoque no final do ano: apuração de tributos federais, estaduais e municipais: cálculo e emissão das folhas de pagamento e seus encargos trabalhistas: obtenção de certidões negativas para seus clientes evoluiu para tantos outros serviços contábeis, tributários e para legais que poderíamos escalar um time de futebol inteiro com seus reservas utilizando-nos das atuais siglas de seus serviços: DRE, IRPJ, LALUR, DCTF. REFIS, SISCOSERV, PER/DCOMP, ICMS, ISS, HOMOLOGONET, SIMPLES NACIONAL, IFRS16, PIS, COFINS, CSLL, MEI, EIRELI, NFE, SPED, BLOCO K, ITG 1000, IFRS, ECF, ECD, DCTFWEB, ESOCIAL, REINF, DECORE, ST (SUBSTITUIÇÃO TRIBUTÁRIA), DESONERAÇÃO DA FOLHA, ETC. (Perdoem-me se não consegui colocar o time todo em campo, alguns ficaram no vestiário...)

E você ainda duvida que o futuro é hoje? Então, vamos continuar ...

Além de todas as siglas acima que, por si só, já representam uma enorme, contínua e interminável carga de trabalho para os profissionais da Contabilidade e seus bravos exércitos de valorosos e heroicos guerreiros, transformando-os no personagem da mitologia grega de nome SÍSIFO, o qual recebeu uma missão por toda eternidade que era a de empurrar uma pedra até o topo de uma montanha, mas, que nunca atingiu seu intento, visto que a pedra ao chegar ao topo da montanha por um lada descia pelo outro.

Assim é a Contabilidade, considerando aqui os três grandes desafios (Contábil, Fiscal e Trabalhista) os serviços não acabam nunca e quando você pensa que “agora terminou” no dia seguinte chega uma lei nova ou um decreto ou uma MP ou uma resolução ou ou ou ...e tudo volta a girar ...

Poderá haver transformações, melhorias, ajustes aqui ou acolá, mas o PROFISSIONAL DA CONTABILIDADE continuará existindo e sendo tão útil para o empresário como é o seu próprio CLIENTE (dele, empresário).

Meu amigo CONTABILISTA, não se preocupe com o fim da profissão, preocupe-se, sim, como você está colocando sua profissão a serviço do seu CLIENTE.

Faça bem feito, faça hoje melhor do que ontem, faça com EXCELÊNCIA e se perenize. Faça melhor do que seu concorrente e se destaque na multidão.

São milhares de profissionais e de empresas de serviços contábeis disputando, diariamente, palmo-a-palmo, não só para atrair e conquistar novos clientes, mas, fundamentalmente, para manter os clientes duramente conquistados e que estão continuamente sendo atraídos pelos concorrentes, sejam estes físicos ou virtuais.

Hoje a realidade do seu mercado é marcada por:

·         Ser extremamente veloz e competitivo,

·         Exigir um ambiente de trabalho altamente tecnológico,

·         Cobrar uma maior agilidade nos processos e nas decisões

·         Exigir que você também exerça um papel de assessor do seu cliente,

·         Cobrar de você uma visão sistêmica e integradora,

·    Exigir uma gestão profissional de sua Empresa de Serviços Contábeis, focada em   resultados e que seja administrada com rigor científico, pautado nas melhores práticas   de gestão empresarial, e por

·       Transformações no perfil profissional, exigindo que você se torne também um Consultor  de seus clientes.

Por isso lhe recomendo, crie um DIFERENCIAL COMPETITIVO. Planeje, Organize, Dirija e Controle sua EMPRESA CONTÁBIL de forma eficiente (faça o que tem que ser feito) e eficaz (entregue o que promete no prazo, com qualidade e no preço combinado).

Implante e se utilize de INDICADORES DE GESTÃO para medir e avaliar continuamente seu desempenho e promover os ajustes necessários para atingir seus OBJETIVOS E METAS.

Ofereço-lhe abaixo uma breve lista de recomendações para você se fortalecer e participar desta “briga de gigantes” com alguma vantagem:

·        Seja proativo em tudo que fizer,

· Mantenha-se atualizado sempre (pesquise, leia, interprete, frequente eventos profissionais, debata, entenda o teor das leis e o seu alcance),

·   Aprenda a planejar, estabelecer metas e objetivos de carreira, para você para sua empresa.

·   Internacionalize seus sonhos (aprenda inglês fluentemente, nem que seja apenas o vocabulário aplicado na Contabilidade),

·     Saia na frente, ofereça sugestões de melhorias na gestão da empresa de seu cliente. Seja o “médico” da empresa.

·      Seja fanático por tecnologia aplicada aos serviços contábeis, mas, não se esqueça de ser mais fanático ainda pelas pessoas com as quais e para as quais você trabalha,

·         Privilegie o cliente: cortesia, comunicação e atenção para os detalhes, sempre,

·         Não aceite menos do que a excelência na qualidade dos serviços,

·     Faça da inovação um hábito, buscando sempre a melhor maneira de fazer o seu trabalho (não se acomode na zona de conforto),

·  Não tenha medo de desafios: veja-os como oportunidades de aprendizado e enriquecimento da bagagem profissional, e, por fim,

·      Lembre-se das palavras do maior exemplo de criatividade e inovação do Século XX: “Se você pode sonhar, você pode fazer” (Walt Disney).

E você ainda duvida que o futuro é hoje? Então, reflita ...

Sem CONTADOR não tem empresa,

Sem EMPRESA não tem impostos,

Sem IMPOSTOS o governo não tem dinheiro,

Sem DINHEIRO não tem como o governo cumprir seus compromissos sociais, investir, pagar seu quadro de pessoal, pagar o serviço da dívida, cumprir seus compromissos sociais etc.

COM A CONTABILIDADE É ASSIM: “AME-A OU DEIXA-A”, NÃO HÁ MEIO TERMO.

Se você está pensando em melhorar o processo de gestão de sua Empresa Contábil, saiba como você poderá fazê-lo. Converse conosco. 

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES ACERCA DE CONSULTORES E SERVIÇOS DE CONSULTORIA (1)

Não tenho dúvida de que ser Consultor tem suas vantagens, como por exemplo:

Liberdade de horário, o que significa que o Consultor pode trabalhar em horários flexíveis, podendo mesclar seus compromissos profissionais com atividades pessoais e/ou familiares, sem se preocupar com a rigidez do horário de trabalho peculiar de uma empresa.

Liberdade de opinião, o que significa que o Consultor pode (e em alguns casos, deve) opinar sobre os assuntos que envolvem sua área de atuação e que, mais precisamente, pertencem ao universo do escopo para o qual foi contratado, mas, evidentemente, sempre com moderação, ética, sigilo e respeito pelos demais profissionais com os quais está convivendo.

Possibilidade de frequentar diversos ambientes e se relacionar com diferentes pessoas em curtos espaços de tempo, transitando de uma empresa para outra (quando possível, em função de seus clientes), evitando, com isso, cair na rotina e na mesmice da repetitividade.

Possibilidade de ampliar seus conhecimentos profissionais, culturais e educacionais devido aos desafios dos projetos que assume, obrigando-se a estar permanentemente atualizado dentro de sua área de atuação.

Ressalto que as vantagens acima são fruto de opinião pessoal, de sorte que outros profissionais consultores poderão oferecer outras vantagens, visto que neste caso prevalece a visão pessoal do respondente.

Acredito que a consultoria é importante para o crescimento das Organizações; pois, o Consultor leva para a Organização uma visão diferenciada e não viciada, ou seja, ao chegar numa Organização para realizar um projeto, por mais curto ou simples que ele seja, o Consultor sempre oferecerá uma opinião, uma visão, uma sugestão para a solução de um problema diferente daquilo que a empresa já discutiu ou mesmo decidiu.

Outra importância é que o Consultor, quando bem utilizado pela empresa, pode servir de contraponto ao modelo de gestão que a empresa está praticando, oferecendo sugestões de melhorias em processos e em modelos de análise de problemas e tomadas de decisão, isto por que como elemento externo o Consultor não está “contaminado” pela cultura organizacional nem pelo clima interno reinante na empresa.

Mesmo assim, algumas organizações são resistentes em contratar um serviço de consultoria por que não acreditam que uma visão externa aliada a um conhecimento diferenciado possa ajuda-las a solucionar seus problemas, sejam eles, de gestão, técnicos, administrativos, comerciais, financeiros ou operacionais, por exemplo.

Algumas empresas preferem buscar soluções internas, na base da “tentativa e erro” do que contratarem consultorias especializadas no assunto, por acharem que suas soluções caseiras são mais baratas do que o valor cobrado por uma consultoria, o que nem sempre é verdade.  A questão é que os “custos das soluções internas” nem sempre são contabilizados, daí a impressão errônea de que “fazer em casa” é mais barato do que contratar um Consultor.

Outras empresas, infelizmente, resistem em contratar serviços de consultoria devido a terem vivenciado experiências negativas no passado com consultores “amadores” que não atingiram os objetivos do processo e com isso deixaram uma imagem negativa nas empresas.

Entendemos que são cinco as principais competências necessárias para que o consultor desempenhe com sucesso seu trabalho.

·      Visão sistêmica, que significa enxergar e compreender o funcionamento da empresa cliente como um todo;

·      Capacidade de trabalhar sob pressão, por que seus prazos são sempre menores do que os prazos ideais e o cliente cobra resultados continuamente;

·      Ética, que é a capacidade de se manter isento e transparente no trato dos assuntos internos dos clientes e, principalmente, manter em sigilo das informações a que tem acesso nos clientes;

·    Equilíbrio emocional, que significa que ele deve entender que trabalha para uma empresa que pode ou não aceitar suas sugestões, recomendações ou soluções e que, exatamente por isso, não deve se comportar como “dono da verdade”, perdendo o equilíbrio mental quando suas propostas são questionadas, criticadas ou não aceitas pelo cliente. Equilíbrio é fundamental na prestação de serviços personalizados.

·      Senso de urgência, que é a capacidade de estabelecer prioridade para as suas ações, levando em conta os impactos e a relevância de suas tarefas para o cliente, o que significa, que o Consultor deve sempre trabalhar num ritmo que atenda os prazos contratuais e as expectativas do cliente que o contratou.

Por fim, apresento a seguir alguns cuidados principais que o consultor deve ter para assegurar a perspicácia da consultoria.

·  Ser cauteloso em suas opiniões e ações, não se adiantando aos fatos nem às suas consequências, manter-se atento em tudo que acontece no cliente.

·    Ver e ouvir muito e falar pouco, porém, mantendo-se “ligado” ao que acontece no ambiente da empresa cliente e em seu entorno (ambiente externo) para, sempre que possível, agregar novos fatos e novas informações ao seu trabalho, mostrando para o cliente sua sagacidade em servi-lo.

·      Não querer impor uma imagem do “eu sei tudo” e passar o tempo emitindo opinião em tudo que é assunto, mesmo naqueles fora do escopo de seu contrato.

Em síntese, no exercício da Consultoria, ser prudente e parcimonioso são boas características de um Consultor perspicaz.

Se você está pensando em contratar uma Consultoria em Gestão e/ou em Recursos Humanos, para reorganizar e preparar sua empresa para novos desafios, converse conosco.

(1) - Este artigo é uma adequação das minhas respostas dadas a uma entrevista para fins acadêmicos que concedi em novembro de 2019.