DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: A FANTÁSTICA FÁBRICA DA PROSPERIDADE SUSTENTÁVEL

Sérgio Lopes (*)

A preocupação com o desenvolvimento das pessoas remonta as mais antigas escrituras. Seria inimaginável a construção das pirâmides do Egito se as pessoas que nelas trabalharam não tivessem no seu início algumas competências e ao longo das obras não desenvolvessem outras para ao final construírem uma das sete maravilhas do mundo antigo.

Assim foi ao longo dos tempos. Toda e qualquer evolução do conhecimento é e será sempre resultante do desenvolvimento da capacidade do ser humano, de sonhar, pensar, criar, inovar, aplicar, experimentar, praticar, usufruir, melhorar e será assim, sucessiva e inexoravelmente, até o final dos dias, transformando o viver num circulo virtuoso de sonhos e realizações, geralmente para o bem da humanidade.

No ambiente organizacional não é diferente. Estamos permanentemente preocupados em desenvolver cada vez mais as pessoas para que elas apresentem contínuos e visíveis sinais de melhores competências na execução das tarefas que lhe são atribuídas a fim de contribuírem para a geração dos melhores resultados para a Organização.

Desta maneira, o circulo virtuoso se manifesta no ambiente organizacional, as pessoas se desenvolvem, melhoram suas competências, seus desempenhos e as Organizações progridem, obtém melhores resultados, maiores lucros, oferecem novas oportunidades de desenvolvimento para as pessoas e assim o processo se repete “ad eternum”.

Muitas Organizações já descobriram que este círculo virtuoso é uma das mais importantes chaves para sua prosperidade sustentável e transformaram o desenvolvimento das pessoas num item de ação permanente de forma a manter seu quadro constantemente preparado, motivado e dotado de competências que façam diferença na interminável e desafiadora luta pela conquista de mercados e clientes.

Mas, há que se tomar muito cuidado para que o processo de desenvolvimento das pessoas esteja atrelado, de um lado, à visão de negócios da Organização e aos seus objetivos e metas estratégicas, e por outro lado, a um mecanismo de sua valorização, como estímulo ao seu desenvolvimento e, conseqüentemente, à sua contribuição para o sucesso da Organização.

Neste sentido nada como o Planejamento Estratégico de Pessoas, alinhado ao Planejamento Estratégico da Organização, comungando das mesmas visões e expectativas, avaliando os mesmos cenários e diagnosticando com isenção e total transparência suas fortalezas e suas fraquezas e a partir daí formulando as estratégicas a serem adotadas na gestão de pessoas que executarão as ações planejadas para o atingimento dos resultados desejados.

Na elaboração do Planejamento Estratégico de Pessoas, a Organização se defronta com desafios dos mais diferentes tipos, podendo variar de necessidades de simples ajustes e adequações de habilidades profissionais a novas tecnologias, ferramentas, produtos e serviços que serão introduzidas em sua linha de processos internos e no seu cardápio de negócios, até a exigências de desenvolvimento de sofisticados perfis profissionais para alavancarem expansões internacionais, fusões, incorporações ou mesmo aquisições de outras Organizações.

Identificados os desafios, buscam-se as soluções por meio de estratégias integradas, inovadoras e que tenham como missão maior tornar as pessoas da Organização realmente preparadas, motivadas e comprometidas com o seu planejamento estratégico de negócios, sob pena de tornar este mesmo planejamento apenas mais um exercício intelectual fadado ao fracasso.

Em definitivo, entendemos que a prosperidade sustentável de uma Organização se dá por meio do desenvolvimento das pessoas que nela trabalham alinhadas aos seus objetivos e metas e valorizadas pelo comprometimento oferecido e resultados obtidos.

(*) Mestre (Metodista) e graduado em Administração (USP), experiência profissional de 50 anos, ocupou cargos executivos nas áreas de Organização, Sistemas e Tecnologia da Informação em diversas empresas, sendo que nos últimos 32 anos tem atuado como Educador em cursos de capacitação profissional e superiores, de graduação e pós-graduação e como Consultor Empresarial com foco em  Qualidade, Organização e Planejamento Empresarial, Gestão de Mudanças e Recursos Humanos. Palestrante e  Autor de artigos técnicos sobre gestão de mudanças, empresas e pessoas. Membro do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade do CRA-SP.

Contatos: (11) 2062.8537 ou  (11) 98208.8238

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AS OBRAS DE TODOS NÓS

“Então Moisés estendeu a mão sobre o mar; e o Senhor fez retirar o mar por um forte vento oriental toda aquela noite, e fez do mar terra seca, e as águas foram divididas.”

(Êxodo, 14,21)

Quantas vezes pensamos em realizar algo e ficamos apenas na intenção e antecipando um resultado negativo viramos as costas para uma ideia, uma vontade, um plano, ainda em seu nascedouro sem ao menos desenvolver esta ideia, avaliá-la e ponderar sobre as consequências de uma mudança em nossa vida?

Quantas oportunidades perdemos na vida pelo simples medo de ousar?

DEUS na sua bondade suprema nos abre todas as PORTAS, atravessa-las só depende de nós.

Atravessar portas é um ato de Coragem.

Quantas portas já deixamos de atravessar com medo do que tem do outro lado? Medo do desconhecido?

O medo é paralisante, a coragem é contagiante.

O medo é angustiante, a coragem é tranquilizante.

O medo é derrota, a coragem é vitória.

Transformar o medo em CORAGEM também é um ato de LIBERTAÇÃO E FÉ.

Atravesse suas PORTAS,  queime seus NAVIOS, como determinou Júlio César e que depois disse: ALEA JACTA EST (a sorte está lançada).

“CARPE DIEM” (aproveite o momento), escreveu o poeta latino Horácio e que se tornou mundialmente popular nas palavras do inesquecível Robin Williams no maravilhoso filme “Sociedade dos Poetas Mortos”.

Assim também é a FÉ, se não tiver obras, é morta em si mesma. (Th 2,17)

Porque, assim como o corpo sem o espírito está morto, assim também a fé sem obras é morta. (Th 2, 26)

Por que sua vida não muda?

Deus não coloca limites na nossa vida, mas, sim, oportunidades.

Quando Ele disse a Abrão “sai daí e vai para lá”, estava dando a este a oportunidade de vencer (Gn 12: 1,3) e, pela sua obediência, Abrão se tornou Abraão, pai de numerosas nações (Gn 17,5).

Quando Ele determinou a Pedro que jogasse novamente a rede, estava dando a este a oportunidade de vencer (Lc, 5:4) e pela sua obediência, Pedro apanhou grande quantidade de peixes, que lhe rompiam as redes. (Lc 5:6)

Deus sempre tem o melhor para quem Nele crê. Creia e concentre-se em vencer.

Lembre-se da recomendação do apóstolo Paulo: “...esquecendo-me das coisas que para trás ficam, e avançando para as que diante de mim estão, prossigo para o alvo..." (Fp. 3:13,14).

Deus abre o Mar Vermelho, atravessá-lo é problema seu.

O LÍDER E SEUS VÁRIOS SOBRENOMES: PRECISA MESMO?

Muito já se escreveu sobre líderes e liderança e continuará se escrevendo por todos os séculos e séculos vindouros, numa rápida consulta ao Google ficamos sabendo que existem, nesta data e hora em que estou redigindo este texto, 27.700.000 resultados para a palavra “liderança” e 107.000.000 de resultados para a palavra “líder”.

A cada dia mais e mais sobrenomes surgem para adjetivar ou especificar um determinado tipo de líder. Em minhas pesquisas, para escrever este texto, encontrei quinze diferentes sobrenomes, os quais relaciono a seguir:

1. Líder transformador,

2.    Líder coach,
3.    Líder mentor,
4.    Líder idealizador,
5.    Líder empreendedor,
6.    Líder visionário,
7.    Líder motivador,
8.    Líder inspirador,
9.    Líder inovador,
10. Líder quântico,
11. Líder empático,
12. Líder inclusivo.
13. Líder efetivo,
14. Líder servidor,
15. Líder carismático.

O título deste artigo questiona se devemos mesmo agregar um sobrenome ao nome “LÍDER”. Pergunto se ao darmos um sobrenome ao Líder, não estamos limitando, restringindo, ou mesmo, minimizando as qualidades de seu perfil de liderança, reduzindo sua importância a uma única característica, como se as demais fossem secundárias ou mesmo desnecessárias?

Será que, por exemplo, um líder empático não deve ser ao mesmo tempo, um líder carismático ou, ainda, um líder inspirador?  Será que todos os quinze sobrenomes acima não são, na verdade, qualidades de um verdadeiro e completo LÍDER no qual seus liderados buscam encontrar empatia, inspiração, carisma, exemplo e tantas outras qualidades que justifiquem o rótulo de LÍDER?

Todos nós sabemos que a liderança é conquistada na medida em que alguém age em benefício do grupo, visando atender suas expectativas e sabemos também que o perfil de um LÍDER é literalmente oposto ao perfil de um CHEFE; pois, enquanto este é respeitado tão somente pela hierarquia e pela autoridade formal e temerária que possui sobre sua equipe, o LÍDER é respeitado pela sua capacidade de agregar, aglutinar, conduzir, dar o exemplo e fundamentalmente servir sua equipe, mostrando-se útil, disponível e presente sempre que necessário.  

Não é a toa que o sonho de todo Gestor de RH é que em sua empresa, todos os chefes também sejam líderes... mas, isto é assunto para outro artigo.

Duas das melhores “aulas” do que é SER LÍDER, podem ser encontradas em dois filmes de Hollywood, não muito recentes, mas, em minha opinião, sempre atuais. Refiro-me aos filmes: Fomos Heróis, com Mel Gibson, cujo cenário é a Guerra do Vietnã e Ike, o Dia D, com Tom Selleck, cujo pano de fundo é o período de noventa dias de planejamento e preparativos para o famoso “Dia D”, da Segunda Guerra Mundial.

Com certeza, se um ou outro LÍDER acima citado demonstrasse possuir apenas um sobrenome que o qualificasse, nenhuma das duas campanhas sairia vitoriosa, principalmente, a que objetivou a invasão da Normandia, e talvez, por conta disto, a recente história mundial tivesse tido outro desfecho.

Cada vez as Organizações necessitarão de LIDERES completos, plenos, possuidores das mais variadas qualificações, características e competências que possam conduzir as pessoas que nelas trabalham para o atingimento de resultados, metas e objetivos estratégicos de acordo com os planos desdobrados de suas estratégias de negócios.

Líderes visionários, corajosos, com propósito, éticos, criativos, inovadores, engajados numa missão, enfim, LÍDERES com todas as letras maiúsculas e sem sobrenome que o limite, por que o nome já diz tudo: LÍDER.

LÍDERES que por si só, farão a diferença.

SP/13/02/2018

Sérgio Lopes

MENTORING: UMA PODEROSA FERRAMENTA NO AUXÍLIO AO DESENVOLVIMENTO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES.

Segundo Chip R. Bell, autor do livro Mentor e Aprendiz - Líderes Bem-Sucedidos Ajudam Seus Colaboradores a Crescer e se Adaptar, Editora M. Books, as organizações estão aprendendo que o crescimento dos colaboradores é a chave para a retenção dos talentos.

"Um estudo mostra que 38% de todos os profissionais que não passam por um processo de Mentoring, em menos de um ano buscam uma nova oportunidade em um novo emprego. Estudos mostram ainda que os profissionais que passam pelo processo de Mentoring são promovidos mais rapidamente", comenta Chip R. Bell.

A frase acima nos oferece o melhor argumento que justifica a prática desta poderosa ferramenta de gestão de pessoas de fundamental importância para combater a alta e intensa rotatividade de mão-de-obra, ocasionando perda do conhecimento adquirido, perda de produtividade, queda na qualidade dos serviços prestados, rupturas nas relações com os clientes, prejudicando a rentabilidade das empresas em função dos custos envolvidos com desligamentos e reposição contínua de pessoal.

Os impactos desta rotatividade são sentidos em todos os departamentos das empresas que perdem colaboradores, representados por atrasos, erros, reprocessamentos, retrabalhos e, principalmente, a perda do conhecimento adquirido.

Outra problemática que justifica um programa de MENTORING nas Organizações é o desnivelamento apresentado pelos gestores, principalmente os recém-promovidos, entre as competências técnicas, altamente especializadas e desenvolvidas e as competências, habilidades e atitudes gerenciais, menos desenvolvidas, acarretando processos de gestão empresariais equivocados e nem sempre focados nos resultados a serem atingidos pela empresa.

Isto ocorre devido a que, muitos gestores são originários de áreas técnicas (o que é tradicional e normal) sem preparo gerencial e que, por conta disto, não exercem na sua plenitude as funções gerenciais com eficácia em benefício da empresa.

A adoção do MENTORING pelas Organizações como instrumento de gestão de pessoas contribui para aumentar sua capacidade de retenção de novos colaboradores e acelerar de forma eficaz o desempenho de novos gestores dentro da empresa, promovendo o comprometimento e o engajamento de seus colaboradores às metas e objetivos da empresa, facilitando o aprendizado da cultura organizacional e melhorando continuamente a qualidade dos trabalhos e, consequentemente, o seu lucro na medida em que os mentorados melhoram seu desempenho e a qualidade de seu trabalho e promovam o aprimoramento contínuo dos processos, contribuindo, ainda, para minimização dos riscos de perda de conhecimento acumulado.

Lembramos que a palavra “Mentor" vem do grego e lembra a lendária figura do fiel escravo, de mesmo nome, a quem Ulisses entregou a educação do seu filho Telêmaco, ao partir para a Guerra de Troia.

Numa rápida analogia, ressaltamos que geralmente o MENTOR, nos dias de hoje, é um profissional sênior, líder, com reconhecida capacidade profissional e que atua como orientador de carreira, professor na sua especialidade, de conselheiro e até mesmo de protetor de outro profissional em sua ascensão dentro da Organização, sendo muito comum ser chamado de "meu mestre", "meu guru", ou mesmo, "meu mentor”.

Em síntese, o MENTORING é um relacionamento profissional intenso, estruturado, sistematizado, focado, previamente pactuado entre duas pessoas no qual uma doa e outra recebe.

Por isso sua principal característica é a de ser um processo de transferência de conhecimento e como o conhecimento é o principal fator de vantagem competitiva entre as Organizações e como, também, são as pessoas que moldam a Organização, então... o exercício do MENTORING contribui firmemente para a competitividade das Organizações.

Por fim, entendemos que o MENTORING é um excelente instrumento de desenvolvimento de carreiras e capacitação profissional, por meio do qual se transfere conhecimentos e experiências de sucesso, se estimula o raciocínio crítico, se oferece padrões de responsabilidade e comportamento éticos, se molda atitudes e visão organizacional e contribui poderosamente para o desenvolvimento e retenção de TALENTOS nas Organizações.

SP/13/02/2018

Sérgio Lopes.