A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO - CAP 3

A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO

Sérgio Lopes (*)

Capítulo 3 - A Execução do Planejamento: Passando das intenções para as ações

Escrevemos no capítulo sobre o Planejamento que “Planejar é uma demonstração de Fé, executar o planejado é o exercício da Fé”.

É agora, neste momento, na passagem das intenções (planos) para as ações (obras) que sua Fé será provada. Não se esqueça de que “... a Fé sem obras é morta”. (Tg 2:26).

Vamos conhecer, à luz da Palavra de Deus, as cinco colunas, que, a nosso ver, sustentam a execução do planejamento com sucesso e contribuem para o atingimento das vitórias tão desejadas.

Primeira coluna: Preparação

A execução exige preparação. Você deverá se preparar para conduzir seu negócio como Noé se preparou para o dilúvio, agindo “... consoante a tudo que Deus lhe ordenara.” (Gn 6:22), tal qual José governou o Egito e se preveniu para os sete anos de seca e fome, estocando grãos nos tempos de fartura segundo Gn 41:49,  “...ajuntou José muitíssimo cereal, como a areia do mar...”. Ambos foram obedientes ao Senhor e agiram com sabedoria, prudência e objetividade.

Prepare-se para colocar os Planos em ação, para executa-los com perfeição e colher os frutos da excelência. Coloque-se a serviço do Senhor, dê prioridade às coisas de Deus, peça sempre a Deus a inspiração necessária para tomar as melhores decisões que possam conduzir seu negócio no rumo planejado, em direção aos Objetivos almejados, pois, segundo está escrito em Rm 8:28 “ ... todas as coisas cooperam para o bem daqueles que amam a Deus,...”.

A execução dos Planos elaborados para a sua empresa é semelhante à edificação de uma casa e segundo o que está escrito em Salmos 127:1, “Se o Senhor não edificar a casa, em vão trabalham os que a edificam; se o Senhor não guardar a cidade, em vão vigia a sentinela. Inútil vos será levantar de madrugada, repousar tarde, comer o pão...”. Isto é execução.

Segunda coluna: Persistência

A execução exige persistência. Muitas vezes será necessário que você persista além da conta, muito mais do que você possa imaginar, para que os objetivos planejados sejam atingidos. Persista como Jacó persistiu no seu objetivo de casar com a mulher amada, conforme nos ensina a Palavra em Gn 29:20 “... por amor a Raquel, serviu Jacó sete anos...” e depois “...mais sete anos que ainda me servirás ...”, conforme está escrito em Gn 29:27. Ele não perdeu o foco, enfrentou todos os desafios, não descansou enquanto não atingiu o seu intento. Isto é execução.

Terceira coluna: Fé

Atingir objetivos tem o seu preço. Sabemos todos, que nada é de graça, menos ainda, o atingimento dos objetivos planejados. Portanto a execução será também o momento de combater o bom combate, assim como combateu Paulo “Combati o bom combate,...” (2 Tm 4:7). Será o momento de pagar o preço, assim como pagou Paulo, sofrendo na carne por pregar a Palavra de Deus. E, no seu caso, que preço é este? É preço da retidão, da firmeza de propósitos, da transparência nos atos e da Fé de que os Planos concebidos já foram realizados e os objetivos já alcançados; pois, “... a Fé é a certeza de coisas que se esperam, a convicção de fatos que se não veem” (Hb 11:1). Isto é execução.

Quarta coluna: Controle da ansiedade

Nem sempre a execução de nossos planos ocorre na velocidade que planejamos e desejamos e por causa disto vivemos aflitos e ansiosos. Isto é até normal, sob os olhos humanos; mas, não é normal aos olhos de Deus. Lembre-se do Jesus nos ensinou sobre a ansiedade (Mt 25: 1) “... não andeis ansiosos pela vossa vida, quanto ao que haveis de comer ou beber...” e, posteriormente, reafirmado por Paulo em sua Epístola aos Filipenses “Não andeis ansiosos por coisa alguma; em tudo, porém, sejam conhecidas diante de Deus...” (Fp 4:6). Faça a sua parte. Execute as ações planejadas, mantenha o foco, mantenha a humildade, agradeça ao Senhor, reconheça que ele é o dono de tudo e “Entregue teu caminho ao Senhor, confia Nele e o mais Ele fará” (Sl 37:5).

Quinta coluna: Fidelidade

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Seja Fiel sempre. Demonstre fidelidade ao seu cliente, ao seu fornecedor, ao seu sócio, aos seus colaboradores, e, principalmente e acima de tudo, a Deus. A fidelidade aos homens você poderá demonstrar cumprindo os compromissos assumidos, honrando os contratos assinados, respeitando o sigilo comercial, remunerando justa e dignamente a sua força de trabalho, enfim, agindo como um verdadeiro empresário cristão e a fidelidade a Deus você poderá exercitar sendo Fiel aos Seus ensinamentos, praticando ofertas e dízimos conforme determina Sua Palavra, “Trazei todos os dízimos à casa do Tesouro, para que haja mantimento na minha casa e provai-me nisto... se eu não vos abrir as janelas do céu e não derramar... benção sem medida”. (Ml 3:10).

Em síntese, se você quiser uma execução vitoriosa dos planos elaborados para a sua empresa, não se esqueça das cinco colunas de sustentação: a preparação, a persistência, a Fé, o controle da ansiedade e a fidelidade a Deus.

Nos próximos capítulos discorreremos, à luz da Palavra de Deus, sobre como aplicar com sucesso os diversos instrumentos e modelos de gestão empresarial e de pessoas no processo de execução de seus planos para alcançar a vitória plena, justa e digna de um Empresário Cristão, que coloca Deus no CONTROLE de sua empresa.

(*) - Mestre em Administração, empresário, consultor, docente, palestrante, articulista, cristão.

A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO - CAP 2

                                                                                                                        Sérgio Lopes (*)

Capítulo 2 - Planejamento empresarial à luz da Palavra de Deus.

O Planejamento é uma atividade fundamental para o crescimento e o sucesso de toda empresa, pois, através dele são definidos seus rumos e seus caminhos, aonde se quer chegar, como e quando e conforme nos ensina a Palavra em PV 3:23,  tendo o Planejamento como guia  “... andarás seguro no teu caminho, e não tropeçará o teu pé.”.

Com o planejamento você poderá conduzir firme e eficazmente seu negócio para o alvo definido, não desviando para um lado, nem para outro, seguindo fielmente a recomendação do apóstolo Paulo: Fp. 3:13-14 "...esquecendo-me das coisas que para trás ficam, e avançando para as que diante de mim estão, prossigo para o alvo...".

Um planejamento bem feito começa pela definição dos objetivos estratégicos a serem alcançados pela sua empresa ao final de um determinado período que “são os resultados que se deseja alcançar e manter por um determinado tempo”.

Na definição dos seus objetivos, siga o exemplo de Neemias quando disse ao Rei: “..me envies a Judá ... para que eu a reedifique” (Ne 2:5). Seja específico nos resultados que você pretende alcançar para a sua empresa, seja específico quanto ao faturamento, ao lucro, à quantidade e o tipo de cliente, a abertura de filiais, o mercado que você pretende atingir e outros objetivos e em que prazo você deseja atingi-los.

A melhor maneira de definir os objetivos estratégicos de sua empresa para um determinado período de tempo é desdobra-los em curto, médio e longo prazo. O tempo de duração de cada um depende exclusivamente de sua decisão, das características de seu negócio e da velocidade e de sua visão de futuro.

Um belo exemplo de exercício de visão de futuro é a passagem que nos ensina a Palavra em 1Rs 18: 43,44 “e disse ao seu moço: Sobe e olhe para o lado do mar. Ele subiu, olhou e disse: Não há nada. Então lhe disse Elias: Volta. E assim por sete vezes. À sétima vez disse,...uma nuvem pequena como a palma da mão do homem...Aparelha o teu carro e desce, para que a chuva não te detenha”.

Esta passagem nos dá uma boa dimensão da Fé. Elias orou, confiou e anteviu a chuva, depois de três anos de seca naquele local, porque confiava nas promessas do Senhor.   

Para melhor acompanhar os resultados auferidos ao longo da execução dos planos de ação, é recomendável que você desdobre os objetivos estratégicos de sua empresa em metas periódicas (mensais, trimestrais, semestrais e anuais) de forma a facilitar a apuração dos resultados parciais, a comparação destes resultados com as metas periódicas previstas e com os macros objetivos e as tomadas de decisão que se fizerem necessárias para as correções de rumo, sempre visando o atingimento dos objetivos estratégicos planejados.

Durante o processo de planejamento empresarial uma das etapas fundamentais é a que nós chamamos de diagnóstico e análise do mercado em que a empresa atua para conhecer suas oportunidades e ameaças, seus concorrentes, seus produtos e serviços, seus diferenciais de negócios e, principalmente, a potencialidade de clientes nele existentes.

Em Números 13:1 está escrito: Disse o Senhor a Moisés “Envia homens que espiem a terra de Canaã ...” e, prosseguindo em Nm 13:18,20,  definiu o que eles deveriam observar nesta jornada “Vede a terra, que tal é, e o povo que nela habita, se é forte ou fraco,  ... que tais são as cidades em que habita, ... qual é a terra, se fértil ou estéril...”.

Conhecendo o mercado você terá informações para definir suas estratégias e os planos de ação por meio dos quais sua empresa atuará buscando atingir os objetivos originalmente planejados.

Importante também é conhecer os pontos fortes e fracos de sua empresa, aqueles que estão dentro dela e com os quais você terá de lidar, tanto os fortes no sentido de amplia-los e fortalece-los, como os fracos objetivando elimina-los, ou no mínimo, reduzir de forma significativa sua capacidade de influenciar negativamente seus negócios.

Superada a etapa do diagnóstico, compete-lhe dar o próximo passo que é a busca e definição das estratégias que serão adotadas para que os objetivos desejados sejam atingidos. Neste momento, é importante considerar que você poderá adotar uma ou mais estratégias, combinadas e complementares que servirão de base para a elaboração dos planos de ação, por meio dos quais elas serão operacionalizadas.

E o que são estratégias?  São os caminhos que você escolherá para prosseguir para o alvo, ou seja, quais os caminhos que você irá trilhar para atingir seus objetivos planejados. Vou lhe dar um exemplo bem simples. Qual foi a estratégia escolhida por Davi para derrotar o gigante Golias? Conforme nos ensina 1Sm 17, 40 “Tomou o seu cajado na mão, e escolheu para si cinco pedras ...”. Exatamente. Este foi o caminho, esta foi a estratégia.

Por fim, lembre-se. Ao planejar, faça-o com fé, acredite que seus planos se concretizarão, pois, está escrito que “Se projetas alguma coisa, ela te sairá bem, e a luz brilhará em teus caminhos” (Jó 22: 28)

Planejar é uma demonstração de Fé, executar o planejado é o exercício da Fé.

A partir do próximo artigo passaremos a conversar sobre a execução, ou melhor, sobre como um Empresário Cristão deve EXERCITAR SUA FÉ na condução dos seus negócios, no dia-a-dia de suas atividades, nos seus relacionamentos, nas suas escolhas e nas suas decisões e com isso alcançar as Vitórias prometidas pelo Senhor.

(*) Sérgio Lopes

Mestre em Administração, empresário, consultor, docente, palestrante, articulista, cristão.

A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO - CAP 1

Sérgio Lopes (*)

Capítulo 1 - Definindo Visão, Missão e Valores.

Meu (minha) querido (a) amigo (a) empresário (a) será que já não chegou o momento de você MUDAR a forma de administrar sua empresa aplicando de VERDADE a Palavra de Deus em todos os aspectos de seu negócio e de suas relações com seus clientes, fornecedores, colaboradores, concorrentes, governo, mercado, produtos, serviços, custos, lucro etc.?

Será que não está na hora de você ir além em sua relação com Deus saindo de um  limitado, repetitivo e nem sempre atendido “pedido de ajuda” para introduzir a poderosa e maravilhosa força do Senhor em seu negócio, colocando Deus no centro de todas suas decisões e ações empresariais?

Será que já não chegou o momento de você introduzir os ensinamentos da Palavra de Deus na gestão de sua empresa?

Neste texto e nos próximos vamos nos dedicar a lhe mostrar como você poderá administrar sua empresa à luz da Palavra de Deus.

Vamos começar escrevendo sobre a Visão, Missão e Valores, por meio dos quais o empresário define o seu modelo de atuação e estabelece os referenciais básicos pelos quais irá se guiar para conduzir sua empresa.

Projetar a Visão significa pensar a sua empresa num tempo futuro. Quanto tempo à frente? Depende só de você. Você decide. O importante é que você projete onde você deseja que sua empresa esteja no futuro, em que posição do mercado, produzindo e vendendo quais tipos de produtos ou prestando quais tipos de serviços, atendendo quais tipos de clientes e quanto estará obtendo de faturamento e de lucro.

Enfim, projetar a Visão do Negócio é lançar sua imaginação num tempo futuro e acreditar que esta imagem poderá ser concretizada. É um verdadeiro exercício de Fé cuja melhor e mais profunda definição encontra-se em Hebreus 11: 1 “... a Fé é a certeza de coisas que se esperam, a convicção de fatos que não se veem.”

Portanto, exercite sua Fé em Deus, projetando a Visão de Futuro de sua empresa.

Mas, não basta projetar, é preciso escrever, deixar à mostra, divulgar para que todos a vejam, conforme nos ensina a Palavra de Deus em Habacuque 2: 2,3 “ ... Escreve a visão, grava-a sobre tábuas para que a possa ler até quem passa correndo. Por que a visão ainda está para cumprir-se no tempo determinado....”

Definir a Missão da empresa é “estabelecer os limites de atuação da empresa e o campo dentro do qual ela pretende crescer e competir. A Missão é a sua razão de ser”. Sob este enfoque acrescentamos que a definição da Missão contribui para que o empresário concentre todos os seus esforços no sentido de realiza-la com competência, rentabilidade e desenvoltura objetivando desenvolver cada vez mais seu negócio, com qualidade e excelência em todos os sentidos.

Para melhor entender o que é Missão, lembremo-nos do que Jesus disse aos seus apóstolos após sua ressurreição conforme escrito em Marcos 16: 15 “Ide por todo o mundo e pregai o Evangelho a toda criatura”. Esta é a Missão que lhes foi confiada e para a qual se dedicaram durante o restante de suas vidas. Qual a Missão de sua empresa? Para que ela foi criada?

Para bem cumprir sua Missão focada em sua Visão de Negócios é preciso que você defina quais os Valores que norteiam suas decisões bem como os comportamentos e as regras a serem seguidas por você e pelos demais colaboradores de sua empresa.

Para definir os Valores que servirão de referência para a sua empresa, nada melhor do que você se espelhar na Palavra que está escrita em Isaías 33: 15 “O que anda em justiça, e fala o que é reto; O que despreza o ganho de opressão; o que, com um gesto de mãos recusa aceitar suborno; o que tapa os ouvidos, para não ouvir falar de homicídios, e fecha os olhos, para não ver o mal, ...”. Neste versículo você encontra os verdadeiros valores de um empresário cristão. 

Com a Visão, a Missão e os Valores definidos você terá dado o primeiro passo para definir seus OBJETIVOS e planejar a melhor maneira de atingi-los exercitando sua FÉ e praticando o CONHECIMENTO da Palavra de Deus. Mas, isto é assunto para o próximo texto, quando trataremos do “Planejamento empresarial à luz da Palavra de Deus”.

(*) Sérgio Lopes

Mestre em Administração, empresário, consultor, docente, articulista, pesquisador, cristão.

2017/18

GESTÃO DA MUDANÇA: OS SEGREDOS DO SUCESSO

Sem dúvida alguma, MUDANÇA hoje é palavra-chave no contexto empresarial e organizacional.

As Organizações implementam mudanças para sobreviverem, competirem, permanecerem, vencerem, liderarem e

até mesmo nas formas de administrar seus colaboradores, promovendo-a por meio da adoção dos mais variados modelos de  instrumentos de gestão, tais como: participativo, cogestão, reconhecimento por metas e por habilidades e competências ou em alguns casos pela adoção conjunta de todos os modelos acima, dando vida a um modelo personalizado e próprio para aquela Organização.

Já escreveu Heráclito, (500 a. C.): “A única coisa permanente é a mudança.”.

Nós complementamos: Mudar é preciso para garantir o alinhamento aos novos tempos, padrões e desafios da nova realidade conjuntural, ambiental e organizacional, sendo que as mudanças, neste sentido, para atingirem seus objetivos precípuos, devem se processar em vários níveis, a saber:

• Da identidade: mudanças de visão, estratégias, de produtos, de mercado e no nível mais extremado, até dos “donos” do negócio.
• Das relações: modelos de relacionamentos internos identificados através de pesquisas (clima organizacional) ou de observações do comportamento das pessoas dentro da organização.
• Dos processos: fluxos produtivos, insumos, layout, logística, informações, ciclos de produção.
• Dos recursos: tecnologias, maquinários, imóveis, propriedades, etc

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Entretanto, apesar de muitas vezes necessárias e cruciais não só para a sobrevivência, mas, principalmente para o desenvolvimento e prosperidade da Organização, as mudanças sofrem resistências, que podem ser creditadas a diferentes fatores, tais como: Comodismo, rejeição, procrastinação, medo de sair da zona de conforto, descrença no novo, costumes arraigados, jogo de poder, saudosismo, desconfiança, descrédito no condutor da mudança, desinteresse, dúvida que se traduz por “pagar para ver”, ou até mesmo, ao velho e conhecido sistema de “criar dificuldade para vender facilidade”.

É fundamental para o sucesso das mudanças organizacionais que os gestores que liderarem este processo entendam e aceitem o fato de que o processo de mudança mexe com a cultura organizacional vigente e com o imaginário e as energias básicas de seus membros, seres humanos, tanto no nível individual, como no nível coletivo.

São, em síntese, três grandes variáveis que são afetadas pelas mudanças nas Organizações: A CULTURA ORGANIZACIONAL: por meio dos impactos causados na Visão, nos Princípios e Valores internalizados e arraigados ao longo do tempo; as PESSOAS: pelo fato de exigir novos comportamentos e atitudes e os PROCESSOS: como reflexo das alterações introduzidas na estrutura organizacional, nas atribuições das áreas, no processo decisório e nos sistemas de trabalho.

Sob este prisma, cabe-nos observar que um processo de mudança organizacional deve contemplar não só os impactos causados no trabalho, nos níveis de processo, fluxos, informações e recursos, mas, também, e principalmente, os impactos nas pessoas, buscando fortalecer os aspectos de: Identificação com a organização,

Motivação,

Comprometimento, Engajamento e

Segurança.

Esta constatação, no remete à seguinte questão: POR ONDE COMEÇAR?

De imediato, encontramos a resposta que nos parece ser a mais adequada e com a qual trabalhamos intensamente.  A MUDANÇA por ser um processo de transformação deve ser iniciada pelo planejamento e posteriormente, durante sua implantação, deve ser objeto de um eficaz gerenciamento.

 Em suma, a MUDANÇA, da forma como a vemos, deve ser planejada e gerenciada.

Perguntas dos tipos:

Por que mudar?

O que mudar?

Quando mudar?

Quanto mudar?

Como mudar?

Quem fará a mudança?

Quem fará parte da mudança?

Qual o custo previsto da mudança?

Quais os problemas potenciais que poderão ocorrer e como poderemos supera-los?

Devem ser formuladas, discutidas, avaliadas e respondidas pelos Gestores da Mudança, responsáveis pelo Gerenciamento da Mudança, que para ser eficaz, deverá ser  permanente, mensurável, proativo, qualitativo e construtivo.

O gerenciamento da mudança quando executado de forma  planejada e transparente fortalece os pontos fortes do processo de forma a superar as eventuais dificuldades que surgirem ao longo do seu caminho.

Entretanto, por melhor que seja o Gerenciamento da Mudança, seus gestores não deixarão de enfrentar os tradicionais problemas potenciais envolvidos numa mudança organizacional, dentre os quais destacamos:

·         A ação do imponderável com suas variáveis fora do controle interno da Organização,

·         Os efeitos das resistências internas, nem sempre visíveis ou declaradas, e

·         A demora na obtenção dos resultados prometidos, que poderão acarretar perda de foco e diminuição do comprometimento das pessoas com a mudança em si.

Geralmente a demora na obtenção dos resultados, transforma a empolgação da mudança em desânimo e a confiança em descrédito, até que os resultados e os benefícios da mudança começam a aparecer aos olhos de todos, promovendo, então, a reversão do processo de descrença, trazendo, mais uma vez, ao topo a motivação, a empolgação e a confiança na mudança em andamento na Organização.

Para evitar a ocorrência deste ultimo problema potencial citado, recomendamos que o planejamento do processo de mudança de qualquer Organização sempre que possível contemple o atingimento de metas nas três dimensões temporais: No curto prazo, no médio prazo e no longo prazo.

Quanto mais cedo surgirem resultados das mudanças que estão sendo introduzidas na Organização, mais fracos se tornam os focos de resistência e maiores são as adesões ao processo “que está dando certo”.

Entendemos, por fim, que não há mudança se os novos processos não se consolidarem em novas atitudes e novos comportamentos das pessoas, que se espelham em seus lideres e, portanto, reagem muito mais à prática (ao que vêem) do que ao discurso (ao que ouvem).

SP, 01/2016.

AS ORIGENS DA CONSULTORIA: UMA BREVE HISTÓRIA DE COMO TUDO COMEÇOU

              A Administração como conhecemos hoje tem suas origens num passado muito recente; pois, foi somente com o advento da Revolução Industrial, que, se iniciou por volta de 1750/60, é que se criaram as condições mínimas necessárias para se desenvolver estudos e pesquisas acerca de métodos de ADMINISTRAR EMPRESAS, tendo por objetivo o melhor resultado.

Antes da Revolução Industrial, porém, podemos citar um autor que se destacou por publicar ideias, precursoras para nossos dias e revolucionárias para a época, a respeito de Administração e as funções administrativas.

Estou me referindo a Maquiavel (1469/1527), autor do livro “O Príncipe”, um verdadeiro manual de instruções dirigidas aos governantes daquela época, que aborda temas do tipo: Poder, Liderança, Estratégias e Táticas para governar o povo e conviver com seus pares.

Há mesmo quem afirme que Maquiavel foi o primeiro Consultor de Gestão de que se tem notícia.

Entretanto, se voltarmos um pouco mais no tempo, encontraremos no Antigo Testamento, uma passagem que nos revela quem de fato foi, ao menos na visão cristã, o primeiro Consultor de Gestão.

Sob esta ótica, refiro-me a Jetro, sogro de Moisés, que conforme relatado no Livro Êxodo, Capítulo 18, versículo 13 a 27, aconselhou a Moisés sobre como ele deveria se organizar para melhor atender as demandas de seu povo.

Numa leitura mais atenta desta magnifica passagem Bíblica, podemos depreender várias semelhanças e que podem ser plenamente aplicados à atividade de Consultoria Organizacional.

Vamos relembrar o que nos diz o Capítulo 18, do livro de Êxodo, da Bíblia Sagrada, transcrevendo-o abaixo (ALMEIDA, Bíblia de Estudo, 1999)

Êxodo, Capítulo 18: (13, 27)

“(13) No dia seguinte assentou-se Moisés para julgar o povo; e o povo estava em pé diante de Moisés desde a manhã até ao pôr-do-sol.

 (14) Vendo, pois, o sogro de Moisés tudo o que ele fazia ao povo, disse: Que é isto que fazes ao povo? Por que te assentas só, e todo o povo está em pé diante de ti, desde a manhã até ao pôr-do-sol?

 (15) Respondeu Moisés a seu sogro: É por que o povo me vem a mim para consultar a Deus;
(16) Quando tem alguma questão, vem a mim; para que eu julgue entre um e outro e lhes declare os estatutos de Deus e as suas leis.

(17) O sogro de Moisés, porém, lhe disse: Não é bom o que fazes.
(18) Sem dúvida desfalecerás, tanto tu como este povo que está contigo; pois isto é pesado demais para ti; tu só não o podes fazer.

 (19) Ouve, pois, as minhas palavras; eu te aconselharei, e Deus seja contigo; representa o povo perante Deus, leva as suas causas a Deus,

 (20) ensinar-lhes-ás os estatutos e as leis, e faze-lhes saber o caminho em que devem andar e a obra que devem fazer.

(21) Procura dentre o povo homens capazes, tementes a Deus, homens de verdade, que aborreçam a avareza, põe-nos sobre eles por chefes de mil, chefes de cem, chefes de cinquenta e chefes de dez;

(22) para que julguem este povo em todo o tempo. Toda causa grave trarão a ti, mas toda causa pequena eles mesmos julgarão; será assim mais fácil para ti, e eles carga, e eles levarão a carga contigo.

(23) Se isto fizeres, e assim Deus to mandar, poderás então suportar; e assim também todo este povo tornará em paz ao seu lugar.

(24) Moisés atendeu às palavras de seu sogro e fez tudo quanto este lhe dissera.

(25) Escolheu Moisés homens capazes, de todo o Israel, e os constituiu por cabeças sobre o povo: chefes de mil, chefes de cem, chefes de cinquenta e chefes de dez.

(26) Estes julgaram o povo em todo tempo; a causa grave trouxeram a Moisés e toda causa simples julgaram eles.

(27) Então, se despediu Moisés de seu sogro, e este se foi para a sua terra.”

Observe que, numa só conversa, Jetro aconselhou Moisés como agir em relação a descentralização do processo decisório, seleção por competências, treinamento de pessoas, formação de sucessores, delegação de autoridade, estrutura organizacional e montagem de equipes de alto desempenho.

Foi ou não foi uma ação de Consultoria?

Nos nossos dias, o termo consultor está sendo empregado de maneira cada vez mais ampla, o que nos leva a encontrarmos no mercado de trabalho, uma diversidade enorme de aplicações deste, sendo seguido sempre de um sobrenome que visa caracterizar sua área de especialização, tais como: Consultor de Vendas, Consultor de Imóveis, Consultor de Beleza, Consultor de Viagens, Consultor de Seguros, Consultor de Imagem, Consultor de Negócios, Consultor de Etiqueta, dentre outros.

Esta democratização e expansão para os mais variados setores da economia, do uso do termo “Consultor” é um reflexo da importância que o papel deste profissional adquiriu ao longo do tempo, sendo visto como um especialista, detentor de conhecimentos que possam efetivamente auxiliar aqueles que o procuram em busca de soluções para seus problemas e/ou em busca de conselhos para uma tomada de decisão equilibrada e eficaz.

Por fim, se você já é consultor ou pretende trilhar este desafiador caminho profissional, não se esqueça de seus precursores e de que “o Consultor tem que fazer diferença, sempre”.

10/2014

INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES: UM EVENTO OU UM PROCESSO PERMANENTE E COLETIVO?

Quase todos nós sabemos que a Integração do novo colaborador tem vários objetivos. Permitam-me, sem a pretensão de esgotar a lista, relacionar alguns deles:

· Informar ao novo colaborador as regras de funcionamento, segurança e comportamento  da  nova empresa;

· Construir um ambiente seguro para os primeiros passos no novo “habitat”;

· Dar as boas vindas de uma maneira formal e oficial;

· Criar uma imagem agradável, positiva e otimista da empresa para o novo colaborador;

· Fornecer orientações básicas sobre “o que fazemos, como fazemos, por que fazemos, para quem fazemos”, enfim, quem somos e como vivemos em nosso mundo no qual ele está ingressando;

· Acelerar o processo de aprendizagem sobre o novo cargo, as novas funções e os novos processos para se obter produção e resultados o mais rápido possível.

Para que estes objetivos e outros que possam existir sejam atingidos realiza-se a Integração do novo colaborador, logo após sua admissão, algumas vezes reduzida a um evento singelo, sem alarde, realizado no menor intervalo de tempo possível, em uma sala fechada e transformado num temporal de informações cujo maior efeito é inundar a mente do novo colaborador com informações das quais ele pouco se lembrará no dia seguinte.

Em outros casos realizando-se um evento de grande magnitude, festivo e alto impacto emocional, mas de pouco eficácia para o dia seguinte, quando o colaborador de fato irá iniciar sua efetiva produção em seu novo cargo.

Entre estes dois extremos encontra-se um processo de Integração marcado por palestras proferidas por diferentes profissionais (geralmente das áreas de Recursos Humanos, Segurança do Trabalho e Qualidade), visitas a alguns setores específicos da empresa, entregas de manuais e outros documentos que visam informar o novo colaborador sobre a nova empresa e suas particularidades.

Qualquer que seja o modelo adotado na empresa é ilusório pensar que este esforço pontual seja o suficiente para integrar o novo colaborador à empresa e acreditar que ao final do evento ele reterá tudo o que foi informado e que daí para frente ele estará suficientemente esclarecido e orientado para desempenhar suas atribuições de forma eficiente e eficaz.

Ledo engano, não se iluda!

Mesmo quando estes e outros objetivos que você venha a elencar são atingidos e tudo transcorre da melhor maneira possível, ao final daquelas horas, que parecem infindáveis, durante as quais alguém teve a preocupação e o cuidado de passar a maior quantidade de informações por minuto ao novo colaborador a Integração não terminou. Ela apenas começou!

Sim! É só o começo. A integração é um processo permanente. É um erro pensar que depois do evento inicial, às vezes todo pomposo, agradável e festivo, nada mais necessita ser realizado. Ao contrário, é necessário que a Área de Recursos Humanos (ou de Gestão de Pessoas) apoie e oriente o novo colaborador em seus primeiros passos, o acompanhe em sua adaptação e esteja presente quando ele precisar de um esclarecimento, um conselho, uma nova orientação.

Não se esqueça de que tudo é novidade: pessoas, nomes, locais, processos, controles, comportamentos, formas de tomada de decisão, enfim, para o novo colaborador, em seus primeiros dias, a Cultura Organizacional da nova empresa ainda é uma “caixa preta” a ser desvendada.

Ele está deslumbrado, com muitas dúvidas e expectativas, principalmente quanto ao cumprimento do contrato psicológico que ele e a área de Gestão de Pessoas celebraram quando de sua contratação e, medida em que ele avança no desbravamento da nova empresa, geralmente recorre a quem está mais por perto para ajuda-lo a elucidar dúvidas, esclarecer rotinas, informar sobre pessoas e situações típicas do novo emprego e nem sempre obtém as informações e orientações corretas; pois, sempre quem as fornece acrescenta seu ponto de vista, suas opiniões pessoais, seus paradigmas e, até mesmo, seu julgamento pessoal sobre as pessoas.

Quem nos primeiros dias no emprego novo, nunca, ouviu frases do tipo: “Não dê atenção para Fulano de Tal, que ele não sabe o que fala” ou “Esquece o que você aprendeu na Integração, eu vou lhe dizer como realmente as coisas são por aqui” ou ainda “O pessoal do RH só fala das coisas boas, tem outras coisas de que você precisa saber para se dar bem por aqui”.

Estas e outras frases, o sentimento de abandono, as incertezas quanto ao cumprimento do contrato psicológico inicial e as imagens que vão se criando em sua mente, muitas vezes são os responsáveis pela curta passagem do novo colaborador pela empresa, aumentando consequentemente seus indicadores de rotatividade, seus custos de contratação e a insatisfação da Diretoria com a eficácia da área de Gestão de Pessoas.

Este é um dos motivos pelos quais recomendamos que as empresas, por meio de suas áreas de Gestão de Pessoas desenvolvam e implantem mecanismos formais de avaliação da eficácia do processo de Integração, talvez duas ou três semanas depois do evento inicial para que obtenha subsídios para, se necessário, reforçar algumas informações ou orientações que ainda carecem de clareamento por parte do novo colaborador, além de acompanha-lo de perto o fazendo sentir-se amparado em seus primeiros passos.

O novo colaborador é como uma criança dando seus primeiros passos. Quanto mais ele se sentir protegido, mais seguros serão seus passos, mais confiança ele terá e mais cedo andará independente da ajuda de outrem.

Entendemos, por isso mesmo, que o processo de integração inicial deva ser contínuo e não se limitar ao “evento do primeiro dia” e, sendo assim, sugerimos aqui mais algumas ações de reforço a este processo, além das acima citadas:

· Feedbacks frequentes do superior imediato na medida em que o tempo vai avançando e o novo colaborador se aprofundando na execução suas atividades, com o objetivo de ir ajustando comportamentos e corrigindo eventuais falhas no processo executado de forma que o feedback não seja apenas dado no  final do período legal da experiência, independente de ser negativo ou positivo, como se fosse um veredicto ao final de um julgamento;

· Treinamento intensivo nos processos de trabalho, mesmo que o novo colaborador já conheça o processo; pois, conhecer o processo é uma coisa (este foi o motivo pelo qual ele foi contratado) e conhecer a forma e o jeito como o mesmo é executado na nova empresa é outra diferente. Portanto, quanto mais rápido ele conjugar seus conhecimentos com o modo como o processo é executado na nova empresa, mais rápido será seu aprendizado e mais eficaz será o resultado de seu trabalho;

· Designação de um padrinho ou mentor que deverá acompanha-lo constantemente nos primeiros dias, que servirá de apoio, interlocutor e orientador no cumprimento das atribuições do cargo pelo novo colaborador. O ideal é que este padrinho ou mentor seja um colaborador da própria área organizacional, de nível sênior e atue mediante treinamento e diretrizes definidas pela área de Gestão de Pessoas da empresa.

Por fim, recomendamos que a Área de Gestão de Pessoas não assuma sozinho o papel de integrar os novos colaboradores na empresa, como se fosse um ritual incômodo e obrigatório realizado para atender determinações legais ou exigências de certificações internacionais, mas que compartilhe esta responsabilidade com todos os demais protagonistas deste processo, a saber: diretores, gestor da área envolvida e colegas de trabalho do novo colaborador.

Todos, cada qual a seu tempo e a seu modo, devem participar deste desafio que é vender a melhor imagem possível da empresa para o novo colaborador, apoia-lo, orienta-lo e encanta-lo; pois, a primeira impressão é a que fica e nestes tempos altamente competitivos pelos melhores talentos, o esforço neste sentido tem que ser sinérgico e corporativo.

02/2018

CAPACITAÇÃO GERENCIAL COM FOCO EM RESULTADOS: UMA QUESTÃO DE SOBREVIVÊNCIA

São cada vez mais crescentes as exigências do mercado de trabalho quanto às competências e habilidades gerenciais daqueles que ocupam ou estejam em fase de seleção para ocupar num futuro próximo cargos gerenciais nas Organizações.

Desenvolver competências e habilidades gerenciais imprescindíveis para o exercício eficaz da função gerencial com foco em resultados não é mais retórica, mas, sim uma realidade, um desafio permanente que deve ser enfrentado e vencido por todos aqueles que objetivam assumir e galgar postos de comando dentro das estruturas organizacionais nas quais se vinculam.

Em linhas gerais, citando apenas algumas competências e habilidades, as Organizações esperam que seus profissionais que ocupam cargos gerenciais, gerenciem de forma eficaz com foco em resultados e consciência de custos; encantem seus clientes; organizem e aloquem corretamente os recursos que lhe são disponibilizados, sejam eles, físicos, humanos ou financeiros; formem e liderem equipes de alta performance e que exerçam na sua plenitude as funções clássicas de Administração que nos foram ensinadas por Peter Drucker, a saber: Planejamento, Organização, Direção e Controle.

O novo ambiente de negócios, cada vez mais globalizado, dinâmico, altamente tecnológico, volátil e imprevisível, está a exigir agilidade nas decisões e eficácia das ações gerenciais; pois, “ser eficaz é função do gerente”.

Segundo o que temos observado, as principais características que as Organizações buscam identificar nos candidatos potenciais a ocuparem cargos de nível gerencial, sejam oriundos do mercado, sejam recrutados internamente, são as seguintes: Empreendedor, Ético, Criativo, Inovador, Comunicativo, Resiliente, Provedor de soluções, Decidido, Empático, Facilitador e possuidor de Visão Sistêmica.

Fiquemos com apenas duas delas: Empreendedor e possuidor de Visão Sistêmica.

O que significam, afinal, tais características?

Definimos Visão Sistêmica como sendo a capacidade que um profissional tem de “ver” a empresa como um todo e entender como funcionam e se integram seus processos de obtenção, transformação e entrega (Delivery) de seus serviços, produtos e informações, ao mercado e, particularmente, aos seus clientes.  Possuir Visão Sistêmica é entender como se integram os processos internos e como eles se relacionam com o ambiente externo, como circulam as informações veiculadas através destes processos internos, desde seus pontos de origem, nos quais são geradas, até seus destinos, nos quais são utilizadas.

Empreendedor significa que a Organização espera que você atue como se você fosse o proprietário dela, seu acionista majoritário, não, importando o nível gerencial que você venha a ocupar. O importante é que o detentor desta característica, pense e aja como se fosse o “dono do negócio”.

A isto chamamos de Intraempreendedorismo ou INTRAPRENEURING, expressão cunhada em 1985, pelo francês Gifford Pinchot III, ao lançar o best-seller do mesmo nome com o seguinte argumento: Você não precisa deixar a empresa para tornar-se um empreendedor. A partir daí, surgiu a expressão INTRAPRENEURS para definir pessoas empreendedoras que permaneciam vinculadas aos seus empregos, no que chamamos atualmente Intraempreendedorismo.

Dentro desta nova realidade do mercado, é fundamental que você se prepare adequadamente para enfrentar e vencer os novos desafios da empregabilidade gerencial.

Mantenha-se permanentemente atualizado, fique de “olho” nos movimentos do mercado, mantenha seu equilíbrio energético, acompanhe as tendências do negócio em que atua e suas oportunidades, admita a flexibilização e a mobilização como meios de progresso e carreira profissional e cultive suas redes de relacionamento.

03/2013