O PROTAGONISMO QUE A ÁREA DE RH NÃO PODE DEIXAR DE EXERCER

(*) Sérgio Lopes

Por dever de ofício, li muito nos últimos dias sobre o RH ÁGIL e seus desdobramentos: o que é, o que e como deve mudar, o que deve fazer, como deve trabalhar, quais ferramentas deve adotar,  quais as vantagens em se tornar  ágil, etc.

Li até que o RH não deveria existir mais, que o RH morreu e, também, que o RH deveria ser o grande condutor das mudanças e das novas estratégias das Organizações.

Respeito e agradeço a todos os autores que externaram e externam seus pensamentos, suas ideias, opiniões e visões por meio de artigos, reportagens, entrevistas, estudos e pesquisas de modo geral e utilizam as mídias sociais para divulga-los e, implicitamente, oferecer seus préstimos a quem quer que deseje ir além das leituras. Não posso negar que também trilho este caminho.

Mas, pergunto eu, será mesmo que o RH morreu? Ou está morrendo? Será que o RH não será mesmo mais necessário, podendo, portanto “passar a régua e fechar a conta”, ou seja, acabar com esta área na empresa?  Não, eu não acredito que o RH morreu ou esteja morrendo ou ainda que possa ser descartado, assim, como um guardanapo de papel usado.

Eu acredito sim, que o RH está vivo e permanecerá muito vivo enquanto este País se chamar Brasil. Desconfio até que as diversas opiniões sobre a “inutilidade” ou a “morte” do RH são ditas no calor de um debate ou de um olhar eminentemente digital e quem o faz se esquece de que as empresas brasileiras no quesito “Gestão de Pessoas” vivem cercadas de leis por todos os lados e que necessitam sim de profissionais especializados, dedicados permanentemente à sua interpretação e aplicação (ou, tentando aplicar a lei), cuidando para que elas (as leis) não sejam solapadas pelos mais afoitos acarretando, com isso, as mais duras multas e outras penalidades para as empresas.

Exemplificando: quem, além dos profissionais de RH, dentro das empresas, de qualquer empresa, possui conhecimentos suficientes sobre a Constituição Federal (nos artigos que dizem respeito às relações de emprego), a CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, o Acordo Coletivo de Trabalho (quando celebrado), as Leis Federais que impactam na gestão de pessoas, além dos Decretos, Normas, Regulamentos e tantas outras normativas e regras que se traduzem num gigantesco labirinto por onde transita o profissional de RH, muitas vezes “pisando em ovos” para informar aos seus pares sobre a existência da Lei do Celular, da Lei do Treinamento, da Lei do Estágio, do tão temido, porém, pouco respeitado Artigo da CLT que trata da Isonomia Salarial e tantas outras leis, regulamentos e normas que são constantemente atropeladas e, por conta disso, colocam as empresas na “alça de mira” da fiscalização por causa de denúncias ou mesmo por conta de demandas trabalhistas de ex-empregados, causando, quase sempre, um rombo em seu caixa.

E apesar disto tudo, ainda passam, com razoável frequência, por momentos constrangedores, quando são chamadas (os), até mesmo por seus pares, de “mocinha (o) do RH”, numa explicitação clara de desrespeito à pessoa e da falta de reconhecimento de seu “status” e valor profissional. 

Em minha opinião, o que RH precisa mesmo é se robustecer e criar músculos e pernas, adotar novas e modernas posturas em suas relações com os seus clientes (todos os demais colaboradores da empresa); tornar-se realmente uma área estratégica de fato e não apenas no discurso ou no papel; melhorar substancialmente sua comunicação interna, fazendo-se presente em todos os momentos e setores da empresa e entregar o que promete cumprindo os três requisitos essenciais, que são: prazo, custo e qualidade.

Na esteira destas sugestões que visam, acima de tudo, preservar e valorizar a área de RH nas empresas, registro a seguir mais algumas sugestões que venho apresentando para meus (minhas) alunos (as) em sala de aula já há um bom tempo.

1. Abra as portas do RH, seja receptivo, empático, ouça o seu cliente, convide-o a lhe visitar, acabe com a horrorosa e medieval portinhola, com o famigerado aviso “não entre sem ser chamado”, ou com aquele pior ainda “horário de atendimento: de xx a yy” (na maioria das vezes, um horário no qual o seu cliente está trabalhando e não pode se ausentar do posto de trabalho);

2. Saia da redoma, não se tranque, não se isole, calce a “rasteirinha” e vá visitar todos os locais da empresa, chão de fábrica ou loja, ou escritório, ou plataforma ou mina, oficina de manutenção, armazéns, almoxarifados ou quaisquer outros locais em que trabalhem colaboradores da empresa, que, não se esqueça, são seus clientes. Torne-se acessível, deixe que seus clientes percebam que no RH “tem gente que se preocupa com a gente”.

Bem disse um dia, um artista inspirado: “O artista deve ir onde o povo está”, frase esta que serve para o pessoal do RH. Onde estão seus clientes? Na Produção? Na Manutenção? Na Logística? Vá visita-los, mostre sua “cara”, veja e seja visto (a).

Quantas vezes você acompanhou um vendedor em seu périplo diário para entender suas dores?

Quantas vezes você acompanhou um motorista de entrega do produto de sua empresa para conhecer suas dificuldades no trajeto, no trato com o cliente, no manuseio dos documentos?

Quantas vezes você acompanhou um serviço de manutenção em uma máquina da produção para se inteirar das complexidades desta atividade?

E, nas empresas que “rodam” a produção 24 horas por dia, quantas vezes você esteve presente durante a madrugada, até o final do turno?

3. Seja protagonista das inovações e das novidades legais, das facilidades tecnológicas, das novas metodologias de trabalho que possam trazer melhorias nos processos internos e colaborar para que sua empresa seja cada vez mais competitiva.

Assuma seu papel de liderança na condução dos processos de gestão do conhecimento e da gestão da mudança. Sim, alguém precisa liderar estes processos e ninguém melhor que o profissional de RH.

Aqui vão dois exemplos de situações que estão acontecendo hoje, invadindo as Organizações e que requerem o protagonismo do RH:

a. Quanto ao Compliance, quais seus planos de implantação do Compliance no RH? Já estudou as leis que embasam o funcionamento do Compliance nas empresas? Já conversou com seus Diretores a respeito? E com os seus pares?

b. Você está atualizado (a) sobre a  Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)? Já fez uma leitura detalhada desta Lei? Já conversou com a Diretoria a respeito? Já esboçou um plano, por mais simples que seja, para adequação da empresa para cumprir esta Lei? Já preparou uma apresentação para o quadro de gestores da empresa para informa-los e alertá-los sobre a severidade da LGPD?

Por fim, em minha opinião, para tornar o RH de uma empresa moderno, estratégico e vibrante ele precisa, obrigatoriamente, passar por uma transformação que se inicia pelos próprios profissionais que nele trabalham desde que queiram deixar de serem chamados, de uma vez por todas, de “mocinha (o) do RH”.