Sem dúvida alguma, MUDANÇA hoje é palavra-chave
no contexto empresarial e organizacional.
As Organizações implementam mudanças para
sobreviverem, competirem, permanecerem, vencerem, liderarem e
até
mesmo nas
formas de administrar seus colaboradores, promovendo-a por meio da
adoção dos mais variados modelos de instrumentos de gestão, tais como: participativo, cogestão, reconhecimento por metas e por habilidades e competências ou em alguns
casos pela adoção conjunta de todos os modelos acima, dando vida a um modelo
personalizado e próprio para aquela Organização.
Como já escreveu Heráclito, (500 a. C.): “A única coisa permanente é a mudança”.
E nós
complementamos: mudar é preciso para garantir o alinhamento aos novos
tempos, padrões e desafios da nova realidade conjuntural, ambiental e
organizacional, sendo que as Mudanças, neste sentido, para atingirem seus
objetivos precípuos podem se processar em vários níveis, a saber:
- Da identidade: mudanças de visão,
estratégias, de produtos, de mercado e no nível mais extremado, até dos
“donos” do negócio,
- Das relações: modelos de relacionamentos
internos identificados através de pesquisas (clima organizacional) ou de
observações do comportamento das pessoas dentro da organização,
- Dos processos: fluxos produtivos, insumos,
layouts, logística, informações, ciclos de produção,
- Dos recursos: tecnologias, maquinários, imóveis, propriedades, etc
Entretanto,
apesar de muitas vezes necessária e crucial para a sobrevivência da
Organização, as Mudanças sofrem resistências, que podem ser creditadas a
diferentes fatores, tais como:
- Inércia - indiferença
ou comodismo,
- Rejeição -
expectativas negativas,
- Indecisão -
crença nas soluções do passado, descrença no novo.
- Jogo de poder - medição de forças
entre detentores do poder na Organização.
- Medo -
segurança no emprego.
- Procrastinação - “amanhã eu faço” (e esse amanhã nunca chega).
É fundamental para o sucesso das Mudanças
organizacionais que os gestores que liderarem este processo entendam e aceitem
o fato de que o processo de mudança mexe com a cultura
organizacional e com as energias básicas de seus membros, seres
humanos, tanto no nível
individual, como no nível coletivo.
São, em síntese, três grandes áreas que são afetadas
pelas Mudanças: a CULTURA ORGANIZACIONAL: por
meio dos impactos causados na Visão, nos Princípios e Valores internalizados e
arraigados ao longo do tempo; as PESSOAS:
pelo fato de exigir novos comportamentos e atitudes e os PROCESSOS: por meio das alterações introduzidas na estrutura
organizacional, na hierarquia, no processo decisório e nos sistemas de
trabalho.
Sob este prisma, cabe-nos observar que um processo de Mudança Organizacional
deve contemplar não só os impactos causados no trabalho, nos níveis de
processo, fluxos, informações e recursos, mas, também, e principalmente, os
impactos nas pessoas, buscando fortalecer os aspectos de: Identificação com
a organização,
Motivação,
Comprometimento e
Segurança.
Esta constatação, no remete à seguinte questão: POR
ONDE COMEÇAR UM PROCESSO DE MUDANÇA?
De
imediato, encontramos a resposta que nos parece ser a mais adequada e com a
qual trabalhamos intensamente.
A
MUDANÇA por ser um Processo de Transformação deve ser iniciada pelo
Planejamento e posteriormente, durante sua implantação, deve ser objeto de um
eficaz Gerenciamento. Em suma, a Mudança, da forma como a vemos, deve ser
PLANEJADA E GERENCIADA.
Perguntas dos tipos:
·
Por que
mudar?
·
O que
mudar?
·
Quando
mudar?
·
Quanto
mudar?
·
Como mudar?
·
Quem fará a
mudança?
·
Quem fará
parte da mudança?
·
Qual o
custo previsto da mudança?
·
Quais os
problemas potenciais que poderão ocorrer e como poderemos supera-los?
Devem ser formuladas, discutidas,
avaliadas e respondidas pelos Gestores
da Mudança, enquanto o Gerenciamento da Mudança, deve se caracterizar por ser uma atividade permanente, mensurável, pró-ativo,
qualitativo e construtivo.
O sucesso decorrente da
proposta de Mudança e das ações que serão encetadas para o atingimento dos
objetivos colimados com a eficiência necessária e com a eficácia desejada será
o resultado da soma de alguns fatores primordiais, a saber: motivação, liderança, conhecimento, comunicação e relacionamento, sobre os quais discorreremos
brevemente a seguir:
Motivação é um fator básico; pois, sabemos que sem motivação
não se sai de lugar nenhum e não se chega a lugar algum. Entendemos que os
gestores da Organização são os principais responsáveis por criarem o ambiente
interno favorável à Mudança pretendida, por meio de suas ações, atitudes e
exemplos.
Liderança é um fator fundamental para se manter o rumo e ditar
o ritmo em busca dos objetivos planejados. Tal qual a motivação, compete aos
gestores liderarem a Mudança conduzindo com vigor, dedicação e objetividade o
processo de Mudança nos âmbitos estratégico, tático e operacional.
Entendemos
que o Conhecimento, outro fator relevante para o sucesso do processo de
Mudanças, também deve ser cuidadosamente gerenciado dentro da comunidade
organizacional oferecendo a todos os colaboradores oportunidade de ouvirem,
absorverem e refletirem sobre as mudanças e os novos modelos de organização,
gestão ou processos que estão sendo introduzidos.
Este
gerenciamento do Conhecimento deve se dar na medida em que os novos processos
forem sendo implantados e os colaboradores forem sendo gradativamente capacitados
nas novas formas de trabalho, incluindo-se aqui as novas atribuições dos
cargos, tarefas, registros e controles operacionais a serem adotados por cada
um e pela Organização como um todo.
Para
nós, a Comunicação é vital para manutenção da motivação, compreensão e
comprometimento das pessoas com os processos de mudanças internas pelas quais
passam as Organizações.
Por
isso, recomendamos que informações de progresso do processo de mudança sejam
fornecidas a todos os colaboradores, por meio de seus lideres por meio de
reuniões formais que servirão também para combater e minimizar os efeitos
nefastos da “Rádio Peão” que se instala nas Organizações nestas ocasiões.
Por
fim, o fator Relacionamento é fundamental para o processo de Mudança;
pois, por meio do relacionamento as pessoas se integram, se apóiam mutuamente,
trocam experiências, desenvolvem novas visões sobre a transformação em curso e
as forças individuais se somam de forma sinérgica construindo as bases efetivas
da Mudança.
Quando
a cultura organizacional vigente em uma Organização é construída com base nos
relacionamentos interpessoais, o sucesso do processo de Mudança ganha visíveis
vantagens com a prática intensiva do relacionamento interpessoal.
Temos consciência, entretanto, que qualquer
Organização que se lançar em um processo de Mudança, enfrentará os tradicionais
problemas potenciais envolvidos numa Mudança organizacional, dentre os quais destacamos:
·
A ação do imponderável com suas variáveis fora do
controle interno da Organização,
·
Os efeitos das resistências internas, nem sempre visíveis
ou declaradas, e
·
A demora na obtenção dos resultados prometidos, que
poderão acarretar perda de foco e diminuição do comprometimento das pessoas com
a mudança em si.
Geralmente a demora na obtenção dos resultados,
transforma a empolgação em desânimo e a confiança em descrédito, até que os
resultados e os benefícios da mudança começam a aparecer aos olhos de todos,
provocando, com isso, a reversão do processo, trazendo, mais uma vez, ao topo a
motivação, a empolgação e a confiança na mudança em andamento na Organização.
Sabemos, entretanto, que os efeitos deste problema
potencial enfrentado por todas as Organizações que se propõem a implementar as Mudanças
podem sem mitigados por meio do uso efetivo do Gerenciamento da Mudança
que quando executado de forma planejada, transparente e eficaz fortalece os
pontos fortes do processo de forma a superar as eventuais dificuldades que
surgirem ao longo do seu caminho.
Para evitar a ocorrência deste ultimo problema
potencial citado, recomendamos que o planejamento do processo de mudança de
qualquer Organização sempre que possível contemple o atingimento de metas nas
três dimensões temporais: No curto prazo, no médio prazo e no longo prazo.
Quanto mais cedo surgirem resultados das mudanças
que estão sendo introduzidas na Organização, mais fracos se tornam os focos de
resistência e maiores são as adesões ao processo “que está dando certo”.
Por
fim, gostaríamos de concluir este artigo com a seguinte frase:
“Não há Mudança se os novos processos não se
consolidarem em novas atitudes e novos comportamentos das pessoas” que se espelham em seus
lideres e, portanto, reagem muito mais à prática (ao que vêem) do que ao
discurso (ao que ouvem).
Pense
nisto e sucesso em seu processo de mudança.
Se
você precisa de uma consultoria para ajuda-lo a implementar MUDANÇAS em sua
Organização, converse conosco.
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