EI, RH, VOCÊ QUER MESMO SER ESTRATÉGICO?

Sérgio Lopes (*)

Se a resposta for “Sim, quero ser estratégico”, permita-me oferecer-lhe algumas contribuições para ajuda-lo a evoluir do modelo operacional para o modelo estratégico, um processo que poderá ser rápido e indolor ou demorado e doloroso, dependendo de como o processo será conduzido ao longo da travessia.

Poderá também não ocorrer, o que significará continuar “ad aeternum” no seu modelo atual. Mas, não se preocupe nem se culpe muito, você não estará sozinho e nem será o único culpado.

Inicialmente, vamos entender que a transição de um modelo para outro significa mudanças e mudanças mexem com nossa zona de conforto. Você está preparado para sair de sua zona de conforto?  Assumir novas responsabilidades, correr novos riscos e ocupar espaços ainda não existentes, que você mesmo irá criar e lutar para mantê-los sob seu domínio?

Observe que ser “Estratégico” é olhar para o futuro, enxergar ameaças e oportunidades que ainda não existem, é se preparar hoje para enfrentar e vencer os desafios de amanhã. Não foi a toa que Peter Drucker disse que “A ideia de que planejar significa adivinhar o futuro é simplesmente absurda. Tudo o que se pode ter é preparo para enfrentar o que vier”.

Ser um “RH Estratégico” é conhecer e estar alinhado com a Visão, Missão e Valores da Organização e, principalmente, com seus objetivos estratégicos de sorte a estar à frente do seu tempo, pensar a Organização num momento futuro e como você poderá servir-lhe naquilo que é o seu cerne, seu “core business”, que é: disponibilizar, na medida certa e no tempo certo, profissionais capacitados, qualificados, motivados e engajados nos planos de ação para atingimento dos objetivos e metas estratégicas, balizados pela  visão, missão, e valores da Organização.

Ser um “RH Estratégico” significa, também, conhecer em detalhes, como a palma de sua mão, o perfil do seu quadro de colaboradores atuais, suas virtudes, seus defeitos, suas potencialidades, suas restrições, suas demandas, seus anseios e suas expectativas quanto a um futuro melhor dentro da Organização e traçar planos para atendê-los, sabendo que colaboradores centrados, motivados, felizes e satisfeitos produzem mais e melhor.

É   a busca permanente pela produtividade em toda sua plenitude.

Ser um “RH Estratégico” implica, ainda, em formatar, formalizar, obter aprovação (nem sempre fácil), implantar e operacionalizar as Políticas de Gestão de Pessoas e os procedimentos operacionais daí derivados adotados pela Organização nos processos de gestão de seu quadro de pessoal, visando dota-la de um conjunto de instrumentos eficazes de atração, motivação e retenção de talentos.

Estamos nos referindo, dentre outros, de políticas e procedimentos formais de recrutamento, seleção, contratação, integração, avaliação, promoção, capacitação, movimentação, remuneração, reconhecimento, recompensa e desligamento de pessoas, de forma a que estes assuntos não sejam movidos por decisões tempestivas, casuísticas e pessoais de quem quer que seja e cada vez que ocorrerem lançarem questionamentos sobre o seu papel na Organização.

Ser um “RH Estratégico” é mapear, analisar, avaliar alternativas, elaborar, propor à Organização e executar Planos de Carreira e de Sucessão, a fim de evitar crises, às vezes com sensíveis danos à estrutura, à imagem e aos negócios, em casos de perdas abruptas de pessoas ocupantes de cargos-chaves, qualquer que seja o motivo pelo qual isto venha a ocorrer.

Ser um “RH Estratégico” é dotar a Organização de mecanismos que promovam não só a obtenção de informações e sua transformação em conhecimento, mas, principalmente, sua eficaz multiplicação por meio de instrumentos de compartilhamento, a fim de eliminar as dependências pessoais e os riscos que isto traz à Organização.

Ser um “RH Estratégico” é, por fim, construir e se utilizar de um conjunto de Indicadores de Gestão de Pessoas que lhe dê informações históricas e lhe permita identificar, diagnosticar e analisar tendências e propor a Organização ações que minimizem os efeitos ou mesmo que evitem a ocorrência de situações negativas em relação ao quadro de pessoal que se avizinham e que, pela análise dos indicadores, possam ser evitadas ou administradas com razoável margem de sucesso.

Ei, RH, você ainda quer ser estratégico? Sim? Então, mãos, mentes e coração à obra e sucesso!

Sérgio Lopes

Publicação original em 05/04/2011.

Revisado em 07/01/2018.