Sérgio Lopes (*)
Sem dúvida
há inúmeras metodologias de gestão empresarial, que ou se complementam ou se
rivalizam, mas todas voltadas para o mesmo objetivo: tornar a Organização competitiva
para obter os melhores resultados com os menores custos com excelente
qualidade.
Sabemos que
suas propostas variam desde modelos de gestões com ênfase em qualidade e
produtividade industrial com enxugamentos e melhorias de processos até a
modelos de gestão que contemplam estratégias de guerra nas áreas de marketing,
finanças e outras, passando por gerenciamento de indicadores formulados com
apoio de modelagem de negócios.
Há quem
diga que a melhor de todas as metodologias é aquela que dá certo, o que nos
leva a concluir que o que dá certo numa Organização pode não dar certo noutra,
já que cada Organização é possuidora de uma personalidade única, indivisível
que molda e embasa a sua cultura interna e o seu jeito de ser.
Não há,
repito, absolutamente não há duas Organizações iguais. Há sim muitas
Organizações parecidas umas com as outras, similares, semelhantes, que utilizam
a mesma tecnologia, produzem o mesmo tipo de produto e executam os mesmos tipos
de processos, a ponto de você estar numa e pensar que está em outra. O que é
que as diferencia? O que é que as torna únicas?
A resposta
é uma só: São as pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que dão vida às
Organizações e moldam as suas culturas organizacionais que formam as bases dos
relacionamentos, da ética, dos princípios e dos valores que pautam suas
decisões e ações, tanto as voltadas para o público interno, como aquelas
direcionadas para o público externo.
Vale
lembrar, entretanto, que há algo que todas possuem por igual, mas que cada uma
utiliza segundo seu livre arbítrio: São os cinco sentidos gerenciais.
Analogamente
aos seres humanos, que possuem cinco sentidos que propiciam o seu
relacionamento com o meio-ambiente e com demais seres e sua compreensão, os
sentidos gerenciais também servem para propiciar o relacionamento da empresa
com o seu meio-ambiente e sua compreensão.
Nos seres
humanos os cinco sentidos são: olfato, paladar, tato, visão e audição. No caso
das Organizações, referimo-nos aos sentidos de: percepção, decisão, mudança, reconhecimento
e comunicação, que estão democraticamente disponíveis e a serviço de
todas as Organizações, mas, que somente as vencedoras os utilizam plenamente e
extraem de suas práticas os melhores e mais eficazes resultados.
Comecemos
pelo sentido
da percepção das movimentações e as mutações que ocorrem continuamente
no ambiente externo que geram oportunidades e ameaças para a Organização e quais os novos padrões, modelos, estilos e
tendências de comportamento que estão sendo adotados pelos seus clientes e
também pelos seus concorrentes e rapidamente tomar decisões que a levem a
aproveitar as oportunidades para ampliar seu negócio, ocupar espaços,
conquistar novos clientes e, igualmente, a decisões que possam mitigar as
consequências das ameaças caso se concretizem.
Em seguida
temos o sentido de decisão, um sentido tão importante que quando
ausente torna a Organização um ser estagnado, paralisado, fechada em si mesmo,
um verdadeiro barco sem rumo que vive ao sabor dos ventos e como nós já
aprendemos com Sêneca, “Não há vento favorável para o barco que não sabe para
qual porto se dirigir”.
Numa Organização sem sentido de decisão seu
melhor decisor é o tempo. Organização com sentido de decisão é flexível, ágil,
decide eficazmente com base em fatos, indicadores e objetivos a serem
atingidos. Seu sentido de decisão a torna uma Organização dinâmica e obsessiva
por resultados.
Muito importante também é o
sentido de mudança presente numa Organização que entende que a dinâmica da mudança é a mola mestra da
competitividade no atual momento da economia, nacional e internacional, em que
as rápidas adaptações ao meio-ambiente e as mudanças de rumo são vitais para a
manutenção de uma posição de mercado duramente conquistada e, até mesmo, para
se conquistar novas posições.
Visão de futuro, revisões de políticas, ajustes no organograma,
reavaliações quadro de pessoal, melhorias nos processos internos, mudanças nos
modelos de negócios, revisões dos objetivos e metas estratégicas e das
estratégias eleitas para seu atingimento são ferramentas do atual
“estado-da-arte” do modelo de gestão de uma Organização que pratica o sentido de mudança em toda sua plenitude.
O sentido
de reconhecimento é aquele sentido que se traduz na valorização do
quadro de colaboradores que transformam em realidade os planos de ação da
Organização executando os diversos processos internos visando a consecução das
metas previamente definidas.
Reconhecer é, não só valorizar e premiar o esforço
coletivo pelas metas atingidas, como também, no âmbito individual, é avaliar e
valorizar desempenhos com base na meritocracia e praticar continuamente o
feedback construtivo. Numa organização em que o sentido de reconhecimento
está presente, observa-se uma maior capacidade de atrair e reter talentos.
Por fim, mas não menos importante, temos o sentido da comunicação que traduzimos como sendo a prática
da troca de informações, o exercício do diálogo democrático e contínuo entre a
Organização e seus colaboradores, mediante a utilização dos diferentes canais
de comunicação corporativa existentes, de forma que ambas as partes mantenham
permanentemente alinhados os seus objetivos, individuais, por parte dos
colaboradores e corporativos, por parte da Organização.
Com base nestas nossas breves colocações, sugerimos que o (a) caro (a)
leitor (a) faça um diagnóstico rápido em sua Organização e verifique qual
destes cinco sentidos não está sendo plenamente exercitado: O sentido da
percepção? O sentido da decisão? O sentido da mudança? O sentido do
reconhecimento? O sentido da comunicação?
Percebida a ausência total ou parcial de algum destes
sentidos, tome a decisão de mudar,
planeje e execute a mudança, reconheça o esforço dos
colaboradores para mudar e utilize os canais de comunicação para construir as pontes de relacionamento com
seu mais precioso recurso: as pessoas que trabalham em sua Organização.
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