Sérgio
Lopes (*)
Frequentemente
nos deparamos com afirmações do tipo “O RH só dá despesas”, “O RH é um mal
necessário, dá muita despesa e pouco resultado” ou ainda “O RH só pensa em
gastar” e outras frases semelhantes que colocam as áreas de RH das empresas
permanentemente na berlinda e candidatas potenciais a ter seus projetos podados
no prenúncio de uma crise, ou seja, nem bem a crise se instala, e já se iniciam
os cortes de gastos, começando pelos projetos do RH, sendo que serviços de
consultoria e treinamentos são os primeiros a sofrerem os impactos da tesoura.
Mas,
podemos mudar estas opiniões se tivermos um RH voltado para metas e objetivos
que se alinhem às metas e objetivos da empresa e, principalmente, adote um
instrumental de gestão de pessoas que agregue valor à empresa e se mostre
eficaz em seus resultados.
A
seguir, oferecemos uma lista de sugestões que, quando adotadas, transformam seu
RH de “centro de custo” em “centro de lucro”:
1. Promover treinamentos que realmente agreguem
valor aos processos internos da empresa e avaliar, posteriormente, sua eficácia
utilizando-se de métricas adequadas, visando melhorar continuamente a didática,
o modelo de ensino-aprendizagem e o próprio processo em si. Treinamento de
adultos exige práticas de Andragogia. O LNT é corretamente utilizado em sua
empresa para subsidiar o seu Plano Anual de Treinamento?
2. Ser eficaz nas contratações de novos
colaboradores, recrutando objetivamente e selecionando os candidatos praticando
uma metodologia que contemple entrevistas por competências e testes técnicos
práticos, de forma a descobrir se o que está escrito no currículo tem equivalência
na prática. E não se esquecer de buscar evidências de empregos anteriores e
confirmar cursos relacionados no currículo através de diplomas e certificados. Seus
processos de recrutamento e seleção contemplam todas as etapas necessárias para
a escolha do melhor candidato naquele momento para aquela vaga?
3. Firmar parcerias com demais gestores
da empresa para evitar demissões tempestivas e gastos com indenizações
evitáveis. Isto significa empreender todo esforço possível em programas de
capacitação de lideranças, com o objetivo de torna-los conscientes de que a
gestão de pessoas numa empresa é dever de todos os gestores e não só do RH.
Além do que é fundamental que eles
conheçam em detalhes a legislação trabalhista aplicável á gestão do quadro de
pessoal da empresa. Transformar “chefes” em “líderes” é um dos maiores e mais
complexos desafios do RH, mas, ele (o RH) existe para isto também. Sua
empresa ainda tem “chefes”? Qual o plano da Área de RH para transforma-los em
Líderes no sentido exato da palavra?
4. Praticar
o recrutamento interno aproveitando ao máximo a mão de obra interna para promoções e, com isso, evitar os gastos, às vezes, até excessivos, com
recrutamento e seleção externo. Como está o Plano de Carreira na sua empresa?
E o Plano de Sucessão?
5.
Fiscalizar
rigidamente o cumprimento da legislação e da convenção, a fim de evitar, ao
máximo, o crescimento do passivo trabalhista. Não podemos esquecer que a
maioria das demandas trabalhistas é causada por dois motivos básicos: não
cumprimento da legislação por parte da empresa (ex: não pagamento de horas
extras, adicional noturno, periculosidade e insalubridade) e por “maus tratos”
(relacionamento chefias x subordinados). Sua empresa possui um programa de
capacitação e desenvolvimento de lideranças no qual “legislação trabalhista” é
um dos módulos?
6. Manter
um canal de comunicação corporativa interna permanentemente aberto e investigar
imediatamente qualquer denúncia recebida, para depois não ser surpreendido com
uma demanda trabalhista que poderia ter sido evitada se tivesse agido em tempo
hábil. Como você se comunica com seus clientes internos (quadro de pessoal)?
Como eles se comunicam com o RH?
7. Manter
os indicadores essenciais atualizados, analisar suas tendências e atuar no
sentido de reduzi-los a “quase zero” no menor prazo possível. Utilizamos a
expressão “quase zero” por entendermos que em se tratando de “pessoas” tudo
pode acontecer a qualquer momento em qualquer empresa, visto que a variável
“pessoas”, apesar de ser a mais importante nas empresas é também a variável
mais incontrolável e, quando você menos espera, está lá alguém sofrendo um
acidente, solicitando um desligamento, adoecendo gravemente, etc, afetando seus
indicadores. Você tem um “book” de Indicadores
de RH que é atualizado e analisado mensalmente? Você oferece sugestões para a
Diretoria que visem reduzir os indicadores de RH que refletem aumento de
despesas e/ou riscos com o quadro de pessoal, como por exemplo: “rotatividade”,
“acidentes”, “horas extras” etc.?
Entendemos
como indicadores essenciais do RH, os seguintes: absenteísmo, rotatividade, horas extras, atestados médicos e acidentes
do trabalho. Insistimos que não basta calcula-los, é preciso, analisa-los,
estudar detalhadamente seu perfil histórico e suas tendências e a partir desta
análise desenvolver estratégias de ação para reduzi-los a “quase zero” e
mitigar seus efeitos dentro da empresa. A quantas andam seus indicadores essenciais?
Que tipo de análise você tem realizado? Quais suas contribuições para melhorar
os resultados apurados?
8. Introduzir
programas de recompensas por melhoria de processos e ganhos de produtividade. Trata-se
de uma evolução do antigo “plano de sugestões” que se limitava a colocar uma
urna ao lado da chapeira de cartões de ponto na vã esperança de que receberia
sugestões dos colaboradores.
Atualmente
programas de recompensas por melhorias de processos e ganhos de produtividade
são poderosos instrumentos motivacionais internos que fortalecem o espírito de
equipe e o trabalho coletivo; pois, estimulam os colaboradores a criarem e
inovarem em equipes multifuncionais com o objetivo de contribuir com a melhoria
da qualidade e da produtividade dos processos e, ao mesmo tempo, serem
recompensados por pensarem “fora da caixa”. Qual o Plano de Melhoria que você
tem em sua empresa? Como ele está sendo conduzido? Quais seus efetivos
resultados? Sua empresa já possui o PLR?
9.
Revisar
“pacote” de benefícios e analisar detalhadamente quantidades e frequências de
utilização, otimizando ofertas e buscando alternativas mais econômicas sem
perder a qualidade do “pacote” atual. É
preciso ficar atento aos valores que a empresa paga pelos benefícios
contratados em contrapartida à suas utilizações por parte dos colaboradores e,
eventualmente, de seus familiares. Acompanhar quantitativos das faturas e
comparar com alternativas de mercado é um dever da Área de RH, de forma a oferecer para a empresa frequentemente
estudos comparativos de custos x benefícios e alternativas de mudança tendo em
vista a manutenção do equilíbrio financeiro dos benefícios sociais. Você
acompanha o mercado dos benefícios e se preocupa em identificar e analisar
ofertas de benefícios diferenciados?
Não
tivemos a intenção de esgotar o assunto, nem publicar uma relação exaustiva de
sugestões; pois, sabemos que cada empresa tem suas próprias peculiaridades, uma
cultura organizacional única e um modelo de gestão próprio. Nosso propósito foi
mostrar como uma Gestão de RH com atuação estratégica e focada em Resultados,
pode transformar a Área de RH em um Centro de Lucro dentro das empresas.
(*) Mestre (Metodista) e graduado em
Administração (USP), experiência profissional de 50 anos, ocupou cargos
executivos nas áreas de Organização, Sistemas e Tecnologia da Informação em empresas de diferentes portes e segmentos
econômicos, sendo
que nos últimos 38 anos tem atuado como Educador em cursos de
capacitação profissional e superiores, de graduação e pós-graduação e como Consultor
Empresarial com foco em Qualidade,
Organização e Planejamento Empresarial, Gestão de Mudanças e Recursos Humanos. Palestrante
e Autor de artigos sobre gestão de mudanças, empresas e pessoas, publicados
em jornais, revistas e sites da Internet. Membro do Grupo de
Excelência em Ética e Sustentabilidade do CRA/SP. Participa de ações
de voluntariado junto a Instituições de Ensino Superior e Entidades de Classe.
Contatos: (11) 2062.8537 ou (11) 98208.8238
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