GESTÃO DA MUDANÇA: OS SEGREDOS DO SUCESSO

Sem dúvida alguma, MUDANÇA hoje é palavra-chave no contexto empresarial e      organizacional.

As Organizações implementam  mudanças para  sobreviverem, competirem, permanecerem, vencerem, liderarem e

até mesmo nas formas de administrar seus colaboradores, promovendo-a por meio da adoção dos mais variados modelos de instrumentos de gestão, tais como: participativo, cogestão, reconhecimento por metas e por habilidades e competências ou em alguns casos pela adoção conjunta de todos os modelos acima, dando vida a um modelo personalizado e próprio para aquela Organização.

Como já escreveu Heráclito, (500 a. C.): “A única coisa permanente é a mudança”.

E nós complementamos: mudar é preciso para garantir o alinhamento aos novos tempos, padrões e desafios da nova realidade conjuntural, ambiental e organizacional, sendo que as Mudanças, neste sentido, para atingirem seus objetivos precípuos podem se processar em vários níveis, a saber:

• Da identidade: mudanças de visão, estratégias, de produtos, de mercado e no nível mais extremado, até dos “donos” do negócio,
• Das relações: modelos de relacionamentos internos identificados através de pesquisas (clima organizacional) ou de observações do comportamento das pessoas dentro da organização,
• Dos processos: fluxos produtivos, insumos, layouts, logística, informações, ciclos de produção,
• Dos recursos: tecnologias, maquinários, imóveis, propriedades, etc

Entretanto, apesar de muitas vezes necessária e crucial para a sobrevivência da Organização, as Mudanças sofrem resistências, que podem ser creditadas a diferentes fatores, tais como:

• Inércia - indiferença ou comodismo,
• Rejeição - expectativas negativas,
• Indecisão - crença nas soluções do passado, descrença no novo.
• Jogo de poder - medição de forças entre detentores do poder na Organização.
• Medo - segurança no emprego.
• Procrastinação - “amanhã eu faço” (e esse amanhã nunca chega).

É fundamental para o sucesso das Mudanças organizacionais que os gestores que liderarem este processo entendam e aceitem o fato de que o processo de mudança mexe com a cultura organizacional e com as energias básicas de seus membros, seres humanos, tanto no nível individual, como no nível coletivo.

São, em síntese, três grandes áreas que são afetadas pelas Mudanças: a CULTURA ORGANIZACIONAL: por meio dos impactos causados na Visão, nos Princípios e Valores internalizados e arraigados ao longo do tempo; as PESSOAS: pelo fato de exigir novos comportamentos e atitudes e os PROCESSOS: por meio das alterações introduzidas na estrutura organizacional, na hierarquia, no processo decisório e nos sistemas de trabalho.

Sob este prisma, cabe-nos observar que um processo de Mudança Organizacional deve contemplar não só os impactos causados no trabalho, nos níveis de processo, fluxos, informações e recursos, mas, também, e principalmente, os impactos nas pessoas, buscando fortalecer os aspectos de: Identificação com a organização,

Motivação,

Comprometimento e

Segurança.

Esta constatação, no remete à seguinte questão: POR ONDE COMEÇAR UM PROCESSO DE MUDANÇA?

De imediato, encontramos a resposta que nos parece ser a mais adequada e com a qual trabalhamos intensamente.

A MUDANÇA por ser um Processo de Transformação deve ser iniciada pelo Planejamento e posteriormente, durante sua implantação, deve ser objeto de um eficaz Gerenciamento. Em suma, a Mudança, da forma como a vemos, deve ser PLANEJADA E GERENCIADA.

Perguntas dos tipos:

·          Por que mudar?

·          O que mudar?

·          Quando mudar?

·          Quanto mudar?

·          Como mudar?

·          Quem fará a mudança?

·          Quem fará parte da mudança?

·          Qual o custo previsto da mudança?

·          Quais os problemas potenciais que poderão ocorrer e como poderemos supera-los?

Devem ser formuladas, discutidas, avaliadas e respondidas pelos Gestores da Mudança, enquanto o Gerenciamento da Mudança, deve se caracterizar por ser uma atividade permanente, mensurável, pró-ativo, qualitativo e construtivo.

O sucesso decorrente da proposta de Mudança e das ações que serão encetadas para o atingimento dos objetivos colimados com a eficiência necessária e com a eficácia desejada será o resultado da soma de alguns fatores primordiais, a saber: motivação, liderança, conhecimento, comunicação e relacionamento, sobre os quais discorreremos brevemente a seguir:

Motivação é um fator básico; pois, sabemos que sem motivação não se sai de lugar nenhum e não se chega a lugar algum. Entendemos que os gestores da Organização são os principais responsáveis por criarem o ambiente interno favorável à Mudança pretendida, por meio de suas ações, atitudes e exemplos.

Liderança é um fator fundamental para se manter o rumo e ditar o ritmo em busca dos objetivos planejados. Tal qual a motivação, compete aos gestores liderarem a Mudança conduzindo com vigor, dedicação e objetividade o processo de Mudança nos âmbitos estratégico, tático e operacional.

Entendemos que o Conhecimento, outro fator relevante para o sucesso do processo de Mudanças, também deve ser cuidadosamente gerenciado dentro da comunidade organizacional oferecendo a todos os colaboradores oportunidade de ouvirem, absorverem e refletirem sobre as mudanças e os novos modelos de organização, gestão ou processos que estão sendo introduzidos.

Este gerenciamento do Conhecimento deve se dar na medida em que os novos processos forem sendo implantados e os colaboradores forem sendo gradativamente capacitados nas novas formas de trabalho, incluindo-se aqui as novas atribuições dos cargos, tarefas, registros e controles operacionais a serem adotados por cada um e pela Organização como um todo.

Para nós, a Comunicação é vital para manutenção da motivação, compreensão e comprometimento das pessoas com os processos de mudanças internas pelas quais passam as Organizações.

Por isso, recomendamos que informações de progresso do processo de mudança sejam fornecidas a todos os colaboradores, por meio de seus lideres por meio de reuniões formais que servirão também para combater e minimizar os efeitos nefastos da “Rádio Peão” que se instala nas Organizações nestas ocasiões.

Por fim, o fator Relacionamento é fundamental para o processo de Mudança; pois, por meio do relacionamento as pessoas se integram, se apóiam mutuamente, trocam experiências, desenvolvem novas visões sobre a transformação em curso e as forças individuais se somam de forma sinérgica construindo as bases efetivas da Mudança.

Quando a cultura organizacional vigente em uma Organização é construída com base nos relacionamentos interpessoais, o sucesso do processo de Mudança ganha visíveis vantagens com a prática intensiva do relacionamento interpessoal.

Temos consciência, entretanto, que qualquer Organização que se lançar em um processo de Mudança, enfrentará os tradicionais problemas potenciais envolvidos numa Mudança    organizacional, dentre os quais destacamos:

·         A ação do imponderável com suas variáveis fora do controle interno da Organização,

·         Os efeitos das resistências internas, nem sempre visíveis ou declaradas, e

·         A demora na obtenção dos resultados prometidos, que poderão acarretar perda de foco e diminuição do comprometimento das pessoas com a mudança em si.

Geralmente a demora na obtenção dos resultados, transforma a empolgação em desânimo e a confiança em descrédito, até que os resultados e os benefícios da mudança começam a aparecer aos olhos de todos, provocando, com isso, a reversão do processo, trazendo, mais uma vez, ao topo a motivação, a empolgação e a confiança na mudança em andamento na Organização.

Sabemos, entretanto, que os efeitos deste problema potencial enfrentado por todas as Organizações que se propõem a implementar as Mudanças podem sem mitigados por meio do uso efetivo do Gerenciamento da Mudança que quando executado de forma planejada, transparente e eficaz fortalece os pontos fortes do processo de forma a superar as eventuais dificuldades que surgirem ao longo do seu caminho.

Para evitar a ocorrência deste ultimo problema potencial citado, recomendamos que o planejamento do processo de mudança de qualquer Organização sempre que possível contemple o atingimento de metas nas três dimensões temporais: No curto prazo, no médio prazo e no longo prazo.

Quanto mais cedo surgirem resultados das mudanças que estão sendo introduzidas na Organização, mais fracos se tornam os focos de resistência e maiores são as adesões ao processo “que está dando certo”.

Por fim, gostaríamos de concluir este artigo com a seguinte frase:

 “Não há Mudança se os novos processos não se consolidarem em novas atitudes e novos comportamentos das pessoas” que se espelham em seus lideres e, portanto, reagem muito mais à prática (ao que vêem) do que ao discurso (ao que ouvem).

Pense nisto e sucesso em seu processo de mudança.

  

Se você precisa de uma consultoria para ajuda-lo a implementar MUDANÇAS em sua Organização, converse conosco.