GESTÃO DA MUDANÇA: OS SEGREDOS DO SUCESSO

Sem dúvida alguma, MUDANÇA hoje é palavra-chave no contexto empresarial e      organizacional.

As Organizações implementam  mudanças para  sobreviverem, competirem, permanecerem, vencerem, liderarem e

até mesmo nas formas de administrar seus colaboradores, promovendo-a por meio da adoção dos mais variados modelos de instrumentos de gestão, tais como: participativo, cogestão, reconhecimento por metas e por habilidades e competências ou em alguns casos pela adoção conjunta de todos os modelos acima, dando vida a um modelo personalizado e próprio para aquela Organização.

Como já escreveu Heráclito, (500 a. C.): “A única coisa permanente é a mudança”.

E nós complementamos: mudar é preciso para garantir o alinhamento aos novos tempos, padrões e desafios da nova realidade conjuntural, ambiental e organizacional, sendo que as Mudanças, neste sentido, para atingirem seus objetivos precípuos podem se processar em vários níveis, a saber:

• Da identidade: mudanças de visão, estratégias, de produtos, de mercado e no nível mais extremado, até dos “donos” do negócio,
• Das relações: modelos de relacionamentos internos identificados através de pesquisas (clima organizacional) ou de observações do comportamento das pessoas dentro da organização,
• Dos processos: fluxos produtivos, insumos, layouts, logística, informações, ciclos de produção,
• Dos recursos: tecnologias, maquinários, imóveis, propriedades, etc

Entretanto, apesar de muitas vezes necessária e crucial para a sobrevivência da Organização, as Mudanças sofrem resistências, que podem ser creditadas a diferentes fatores, tais como:

• Inércia - indiferença ou comodismo,
• Rejeição - expectativas negativas,
• Indecisão - crença nas soluções do passado, descrença no novo.
• Jogo de poder - medição de forças entre detentores do poder na Organização.
• Medo - segurança no emprego.
• Procrastinação - “amanhã eu faço” (e esse amanhã nunca chega).

É fundamental para o sucesso das Mudanças organizacionais que os gestores que liderarem este processo entendam e aceitem o fato de que o processo de mudança mexe com a cultura organizacional e com as energias básicas de seus membros, seres humanos, tanto no nível individual, como no nível coletivo.

São, em síntese, três grandes áreas que são afetadas pelas Mudanças: a CULTURA ORGANIZACIONAL: por meio dos impactos causados na Visão, nos Princípios e Valores internalizados e arraigados ao longo do tempo; as PESSOAS: pelo fato de exigir novos comportamentos e atitudes e os PROCESSOS: por meio das alterações introduzidas na estrutura organizacional, na hierarquia, no processo decisório e nos sistemas de trabalho.

Sob este prisma, cabe-nos observar que um processo de Mudança Organizacional deve contemplar não só os impactos causados no trabalho, nos níveis de processo, fluxos, informações e recursos, mas, também, e principalmente, os impactos nas pessoas, buscando fortalecer os aspectos de: Identificação com a organização,

Motivação,

Comprometimento e

Segurança.

Esta constatação, no remete à seguinte questão: POR ONDE COMEÇAR UM PROCESSO DE MUDANÇA?

De imediato, encontramos a resposta que nos parece ser a mais adequada e com a qual trabalhamos intensamente.

A MUDANÇA por ser um Processo de Transformação deve ser iniciada pelo Planejamento e posteriormente, durante sua implantação, deve ser objeto de um eficaz Gerenciamento. Em suma, a Mudança, da forma como a vemos, deve ser PLANEJADA E GERENCIADA.

Perguntas dos tipos:

·          Por que mudar?

·          O que mudar?

·          Quando mudar?

·          Quanto mudar?

·          Como mudar?

·          Quem fará a mudança?

·          Quem fará parte da mudança?

·          Qual o custo previsto da mudança?

·          Quais os problemas potenciais que poderão ocorrer e como poderemos supera-los?

Devem ser formuladas, discutidas, avaliadas e respondidas pelos Gestores da Mudança, enquanto o Gerenciamento da Mudança, deve se caracterizar por ser uma atividade permanente, mensurável, pró-ativo, qualitativo e construtivo.

O sucesso decorrente da proposta de Mudança e das ações que serão encetadas para o atingimento dos objetivos colimados com a eficiência necessária e com a eficácia desejada será o resultado da soma de alguns fatores primordiais, a saber: motivação, liderança, conhecimento, comunicação e relacionamento, sobre os quais discorreremos brevemente a seguir:

Motivação é um fator básico; pois, sabemos que sem motivação não se sai de lugar nenhum e não se chega a lugar algum. Entendemos que os gestores da Organização são os principais responsáveis por criarem o ambiente interno favorável à Mudança pretendida, por meio de suas ações, atitudes e exemplos.

Liderança é um fator fundamental para se manter o rumo e ditar o ritmo em busca dos objetivos planejados. Tal qual a motivação, compete aos gestores liderarem a Mudança conduzindo com vigor, dedicação e objetividade o processo de Mudança nos âmbitos estratégico, tático e operacional.

Entendemos que o Conhecimento, outro fator relevante para o sucesso do processo de Mudanças, também deve ser cuidadosamente gerenciado dentro da comunidade organizacional oferecendo a todos os colaboradores oportunidade de ouvirem, absorverem e refletirem sobre as mudanças e os novos modelos de organização, gestão ou processos que estão sendo introduzidos.

Este gerenciamento do Conhecimento deve se dar na medida em que os novos processos forem sendo implantados e os colaboradores forem sendo gradativamente capacitados nas novas formas de trabalho, incluindo-se aqui as novas atribuições dos cargos, tarefas, registros e controles operacionais a serem adotados por cada um e pela Organização como um todo.

Para nós, a Comunicação é vital para manutenção da motivação, compreensão e comprometimento das pessoas com os processos de mudanças internas pelas quais passam as Organizações.

Por isso, recomendamos que informações de progresso do processo de mudança sejam fornecidas a todos os colaboradores, por meio de seus lideres por meio de reuniões formais que servirão também para combater e minimizar os efeitos nefastos da “Rádio Peão” que se instala nas Organizações nestas ocasiões.

Por fim, o fator Relacionamento é fundamental para o processo de Mudança; pois, por meio do relacionamento as pessoas se integram, se apóiam mutuamente, trocam experiências, desenvolvem novas visões sobre a transformação em curso e as forças individuais se somam de forma sinérgica construindo as bases efetivas da Mudança.

Quando a cultura organizacional vigente em uma Organização é construída com base nos relacionamentos interpessoais, o sucesso do processo de Mudança ganha visíveis vantagens com a prática intensiva do relacionamento interpessoal.

Temos consciência, entretanto, que qualquer Organização que se lançar em um processo de Mudança, enfrentará os tradicionais problemas potenciais envolvidos numa Mudança    organizacional, dentre os quais destacamos:

·         A ação do imponderável com suas variáveis fora do controle interno da Organização,

·         Os efeitos das resistências internas, nem sempre visíveis ou declaradas, e

·         A demora na obtenção dos resultados prometidos, que poderão acarretar perda de foco e diminuição do comprometimento das pessoas com a mudança em si.

Geralmente a demora na obtenção dos resultados, transforma a empolgação em desânimo e a confiança em descrédito, até que os resultados e os benefícios da mudança começam a aparecer aos olhos de todos, provocando, com isso, a reversão do processo, trazendo, mais uma vez, ao topo a motivação, a empolgação e a confiança na mudança em andamento na Organização.

Sabemos, entretanto, que os efeitos deste problema potencial enfrentado por todas as Organizações que se propõem a implementar as Mudanças podem sem mitigados por meio do uso efetivo do Gerenciamento da Mudança que quando executado de forma planejada, transparente e eficaz fortalece os pontos fortes do processo de forma a superar as eventuais dificuldades que surgirem ao longo do seu caminho.

Para evitar a ocorrência deste ultimo problema potencial citado, recomendamos que o planejamento do processo de mudança de qualquer Organização sempre que possível contemple o atingimento de metas nas três dimensões temporais: No curto prazo, no médio prazo e no longo prazo.

Quanto mais cedo surgirem resultados das mudanças que estão sendo introduzidas na Organização, mais fracos se tornam os focos de resistência e maiores são as adesões ao processo “que está dando certo”.

Por fim, gostaríamos de concluir este artigo com a seguinte frase:

 “Não há Mudança se os novos processos não se consolidarem em novas atitudes e novos comportamentos das pessoas” que se espelham em seus lideres e, portanto, reagem muito mais à prática (ao que vêem) do que ao discurso (ao que ouvem).

Pense nisto e sucesso em seu processo de mudança.

  

Se você precisa de uma consultoria para ajuda-lo a implementar MUDANÇAS em sua Organização, converse conosco.

SINERGIA: O MILAGRE DA MULTIPLICAÇÃO DAS FORÇAS

“Tomando ele os cinco pães e os dois peixes, erguendo os olhos para o céu, os abençoou e, partindo os pães, deu-os aos discípulos para que os distribuíssem; e, por todos repartiu também os dois peixes... Os que comeram dos pães eram cinco mil homens”

(Bíblia de Estudos Almeida, Mc, 6.41: 44). 

Para escrevermos sobre SINERGIA, o milagre da multiplicação das forças, nada melhor que iniciarmos pelo seu significado, que apresentamos a seguir: “A sinergia é a interação de múltiplos elementos em um sistema para produzir um efeito diferente ou superior à soma de seus efeitos individuais, o termo sinergia vem da palavra grega synergia, que significa trabalhar em conjunto". (1)

Sob a ótica de gestão empresarial, SINERGIA é o efeito que obtemos quando duas ou mais pessoas se juntam para resolver um problema ou desenvolver uma ideia, somando esforços e pensando coletivamente buscando juntas respostas ao problema ou á situação apresentada. Os resultados obtidos quando trabalhamos em sinergia com outras pessoas são maiores e, geralmente, melhores do que seria alcançado se cada uma dessas pessoas trabalhasse individualmente.

A prática da sinergia cria uma força transformadora dentro da Organização que a torna mais forte e mais competitiva visto que todos os esforços são direcionados para o mesmo ponto, o mesmo objetivo. Quando uma Organização coloca a sinergia a serviço da criatividade e inovação multiplicam-se suas alternativas para responder com rapidez e eficácia as demandas de seus clientes e os desafios do mercado; pois, ela consegue transformar problemas em oportunidades.

Há sinergia quando trabalhamos em conjunto, realizando esforços simultâneos direcionados para uma só direção e, neste caso, destacam-se características de cooperação, colaboração, conjunto, empatia, preocupação com metas coletivas, compartilhamento de conhecimentos e comunicação interpessoal, que são as principais características de uma equipe.

Em outras palavras, existe sinergia quando todos trabalham voltados para o mesmo objetivo e cada membro se sente um “construtor de catedrais”.

Parafraseando Henry Ford que nos legou a frase: “Reunir-se é um começo, permanecer juntos é um progresso, e trabalhar juntos é um sucesso”, entendemos que compete aos ocupantes de cargos de liderança nas Organizações promoverem junto aos seus colaboradores a prática do trabalho em conjunto, buscando permanentemente a coesão, a sinergia, conduzindo-os como se formassem uma só equipe, buscando o mesmo resultado.  

A SINERGIA quando colocada a serviço da criatividade e inovação acelera a transformação do pensamento criativo em algo real, seja um bem ou um serviço. Nenhum resultado valioso e sustentado é alcançado por Organizações divididas em silos ou feudos, dirigidos por líderes de visões curtas e equivocadas que se acham acima da própria Visão, Missão e Valores da Organização e conduzem suas áreas de responsabilidade como se fosse um fim em si mesmo. Organizações com esta característica, que mais se parecem com um amontoado de  ilhas do que um continente,  são fadadas a perderem o jogo da competitividade, talentos, clientes e dinheiro e caminham rapidamente para o abismo da falência.

Resultados sustentáveis e duradouros são obtidos quando o propósito de todos é o mesmo, quando cada membro da equipe agrega valor com seu trabalho ao trabalho do seu colega de equipe e assim sucessivamente de sorte que todos comungam do mesmo lema que os valorosos Mosqueteiros eternizaram: Um por todos e todos por um.

A prática da SINERGIA mostra como os membros da Organização reagem frente aos problemas diários: sempre é um problema nosso e nunca um problema só de um ou de outro.

Em 2010, depois de conquistar mais uma Copa dos Campeões, o técnico José Mourinho declarou: “Vencer é importante. Não é a camisa que vence. Não é o salário que vence. É a mentalidade, a disposição para funcionar como equipe”.

Precisamos, urgentemente, de SERES SINÉRGICOS em nossas Organizações, que sejam:

·         Comprometidos com resultados,

·         Engajados com a visão, missão e valores da empresa,

·         Proativos,

·         Gerenciadores de crises,

·         Empáticos,

·         Resilientes,

·         Provedores de soluções.

E que também possuam:

·         Perfil de líder servidor,

·         Capacidade de negociação,

·         Visão sistêmica,

·         Consciência de custos, e

·         Visão de riscos do negócio

Não tenho dúvidas, de que o SER SINÉRGICO é aquele que faz diferença.

A sinergia é mais do que um ato de sobrevivência. É uma demonstração de inteligência.

Para terminar, reproduzimos uma frase de Michael Jordan, um dos maiores ídolos do basquetebol mundial que afirmou: “Com talento ganhamos partidas; com trabalho em equipe e inteligência ganhamos campeonatos”.

Se você precisa de uma consultoria para ajuda-lo a FORMAR E GERENCIAR EQUIPES SINÉRGICAS em sua Organização, converse conosco.

OS RISCOS DO CLIENTE ÚNICO E/OU DO CLIENTE Nº 1

Hoje quero lhes escrever sobre os riscos do cliente único e do cliente nº 1.

Aparentemente são situações diferentes. Apenas aparentemente; pois, quem tem um só cliente tem 100% de risco concentrado, mas, quem tem mais de um cliente tem os riscos mais diluídos.

Porém, quando em sua carteira de clientes, há o predomínio do cliente nº 1, cuja participação é tão relevante para o seu negócio, que sozinho responde por quase todo o seu faturamento, por exemplo, por 80% dele, o risco que seu negócio corre é o mesmo de quem tem apenas um cliente.

Neste caso, eu lhe afirmo, os riscos são iguais, da mesma magnitude e com as mesmas perigosas e incontroláveis consequências.

Seu negócio depende de um único cliente?

Você tem um cliente que responde por quase 80% do seu faturamento?

Com certeza, quando seu cliente espirra lá, você tem pneumonia aqui.

O fato de você ser empresário os riscos são permanentes, o fato de você ser empresário com um só cliente os riscos são mais que permanentes, são de alta criticidade e estão sentados na sua sala, prontos para entrarem em ação.

Nenhum cliente deve representar mais do que 25% do seu faturamento.

Não dependa de um único cliente.

Se você abriu seu negócio para fornecer (produtos ou serviços) ao seu ex- empregador, como uma forma de continuidade do vínculo antes existente e acredita que só houve uma alteração: de empregado vinculado pela CLT para prestador de serviço e/ou fornecedor de produtos (materiais, peças, semiacabados etc) fique atento; pois, qualquer mudança na cúpula do seu ex-empregador (de dirigentes ou de políticas de compras, por exemplo) poderá comprometer seu negócio, causando um estrago tão grande que poderá leva-lo à falência.

Diversifique, explore mercados, divulgue seu negócio, entre em novos segmentos.

Assuma novos desafios.

Semeie, semeie, semeie mesmo que algumas sementes caiam em terreno infértil. Lembre-se da Parábola do Semeador.

Não se esqueça, de que quem tem um só cliente ou depende tanto de um que outros parecem nem existir, não tem nenhum.

Mantenha seu portifólio em dia, tenha cartões de visitas e folders sempre atualizados e a mão para serem distribuídos a qualquer momento.

Invista na divulgação de seu negócio. Exponha-se, marque presença, lembre-se do velho ditado: “Quem não é visto, não é lembrado”.

Participe de feiras e exposições promovidas por entidades de classe de apoio à pequena e média empresa e outras que dizem respeito ao seu segmento de negócios.

Frequente Associações e Entidades de Classe, não tanto para conquistar clientes, mas, para se relacionar e aprender com quem já “chegou lá”, firmar parcerias e ser visto como uma alternativa até para uma terceirização por parte dos maiores.

Mantenha seu site atualizado. Se há alguma coisa que deponha contra uma empresa é um site desatualizado com notícias, informações e artigos de muito tempo atrás. Isto passa para o leitor uma percepção de desinteresse, desleixo ou até mesmo de dificuldades financeiras que impedem de manter o site em dia.

Se você se propôs a publicar notícias no seu site, que o faça diariamente.

Se você abriu espaço para publicações de diversos autores, busque e amplie seu rol de articulistas para que ali tenha artigos constantemente renovados.

Um dos maiores riscos que seu negócio corre quando você tem um só cliente ou depende do cliente nº1, que responda por mais de 25% do seu faturamento, é ser substituído quando ocorrer fatos relevantes na empresa-cliente que venha a afetar seu negócio, por exemplo: mudanças no modelo de gestão, na tecnologia utilizada, no modelo de aquisição de serviços ou produtos, ou, pela ocorrência de algo mais radical, como por exemplo, troca de diretoria.

A diversificação de sua carteira de clientes é um passaporte para a sua sobrevivência, num primeiro plano, e crescimento e expansão, num segundo momento, reduzindo seu risco e permitindo que você administre com mais visibilidade e segurança.

Mas, cuidado, sua diversificação, sua expansão, a redução da dependência deverá ser planejada e, portanto, recomendo que você elabore um Planejamento Estratégico no qual serão definidos seus objetivos e metas estratégicas e os prazos desejados para atingi-los; suas estratégias de curto, médio e longo prazo, suas métricas de medição e avaliação de resultados e seus planos de ação, por meio dos quais suas estratégias serão executadas em direção aos objetivos e metas a serem atingidos.

Pense nisso. Planeje o futuro de seu negócio sem dependência a um só cliente.

Se você precisa de uma consultoria para ajuda-lo a planejar a diversificação de seus clientes e como atingi-los, converse conosco.

O VÍRUS E O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: ONDE FOI QUE ERRAMOS?

“A lição sabemos de cor, Só nos resta aprender”

(Sol de Primavera, Flávio Venturini)

Depois de ler, ouvir, assistir, filtrar e analisar muita informação nestes últimos dias cheguei a conclusão que ninguém e nenhuma empresa na face da Terra previu que um dia isto pudesse acontecer, exceto nos livros e filmes de ficção científica.

Trato como exceção à minha afirmação acima, Bill Gates, que em uma de suas palestras em março de 2015, cinco anos atrás, comentou sobre os riscos de sermos atingidos por um inimigo comum que poderia dizimar milhões de pessoas em toda parte do mundo e que este inimigo seria um micro-organismo, acrescentando que deveríamos nos preocupar com o inimigo e nos prepararmos para enfrenta-lo. (1)

Alguém o levou a sério?

Provavelmente a palestra dele está sendo descoberta agora que estamos efetivamente enfrentando o nosso mais terrível inimigo, invisível, veloz e mortal, mas, Graças a Deus, não invencível. Haveremos de derrota-lo, não tenho dúvidas, mas, ...

... mas, fiquemos no campo do planejamento estratégico. Todos nós sabemos que para um planejamento estratégico empresarial ser considerado bem feito devemos utilizar uma ferramenta denominada SWOT (2) para diagnosticar os dois ambientes de uma empresa, o interno no qual repousam os pontos fortes e fracos e o externo no qual encontramos as oportunidades e ameaças à empresa.

Na continuidade, após os diagnósticos, devemos analisar os impactos positivos (pontos fortes e oportunidades) e os negativos (pontos fracos e ameaças) e preparar a empresa para aproveita-los criando estratégias ofensivas ou para se proteger, blindando-se com estratégias defensivas.

Bem, mas o foco deste artigo não é metodologia de Planejamento Estratégico, mas, sim discorrer um pouco, não me considero capaz de esgotar o assunto, sobre por que não trabalhamos com esta variável do ambiente externo em nossos planejamentos estratégicos.

Costumeiramente, num exercício SWOT focado no ambiente externo, exploramos os possíveis impactos, positivos ou negativos na empresa, resultantes das ações de muitas variáveis, tais como: governos, sindicatos, órgãos de classe, fornecedores, concorrência, mercado, regulamentos, comunidades, mão de obra, organizações sociais, clientes (reais e potenciais).

Com certeza nenhuma empresa, em são consciência, pensaria em incluir nesta lista de variáveis, mais uma: inimigo.

Nem mesmo na literatura especializada encontramos alguma referência ao “vírus mortal”, um inimigo feroz com um poder de ação devastador, com recomendações que esta variável devesse fazer parte do diagnóstico SWOT do ambiente externo no momento do planejamento estratégico.

Mas, vamos e venhamos, também não previmos em nossos planejamentos estratégicos que haveria, em 1990, confisco do nosso dinheiro no Governo Collor, anunciado no mesmo dia de sua posse; nem previmos o ato terrorista de 2001, nos Estados Unidos, que derrubou as famosas “Torres Gêmeas” e causou um rebuliço no mercado; tampouco previmos a quebradeira geral dos bancos nos Estados Unidos, em 2008, por causa dos “créditos hipotecários podres” com desdobramentos em vários países, inclusive no Brasil, e sobrevivemos.

Os eventos passados citados acima de forma pontual e como exemplos da existência de variáveis desconhecidas e incontroláveis, obrigaram as empresas a reverem seus planejamentos estratégicos por conta de seus impactos, direta ou indiretamente, e aquelas que saíram na frente, fizeram a lição de casa com mais rapidez e se adequaram rapidamente a uma nova realidade do mercado com certeza conquistaram vantagens competitivas em relação a seus concorrentes.

Pertence a Alvin Toffler a frase: “No futuro as empresas deverão ser dinâmicas e flexíveis para poderem acompanhar as turbulências do mercado”.

No passado, ainda na memória de muitos, tivemos lições sobre a existência de variáveis desconhecidas e imprevisíveis e seus efeitos devastadores, diretos e colaterais, nas pessoas, no mercado e nas empresas e não aprendemos.

Será que aprenderemos agora?

Se você está pensando em contratar uma Consultoria para ajuda-lo a rever e realinhar seu Planejamento Estratégico à nova ordem do mercado ou elaborar um, converse conosco.

(1) Palestra disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=6Af6b_wyiwI

(2) SWOT = sigla formada pelas primeiras letras de: strengths, weaknesses, opportunities e threats.

(3) Alvin Toffler, autor de livros, tais como: O choque do futuro (1970), A Terceira Onda (1980), Empresas Flexíveis (1985) etc.

POR QUE NÃO ENCONTRO EMPREGO?

Sérgio Lopes (*)

Esta é uma pergunta repetida constantemente por milhares de pessoas. 

Ultimamente, são inúmeras as reportagens dos telejornais que apresentam casos e mais casos de pessoas que, infortunadamente, estão há tempos desempregadas.

Diariamente, muitas saem de suas casas em direção às Agências de Empregos e voltam, ao final do dia, para seus lares, arrasadas e desiludidas. Outras passam os dias à frente dos computadores, seja em sua residência, seja em alguma Lan House, respondendo anúncios de ofertas específicas ou enviando seus currículos aos muitos sites com ofertas de empregos ou apenas jogando com a sorte, enviando-o aleatoriamente para sites que o cadastra para “aproveitamento futuro”, sem qualquer resposta.

Você conhece alguém que foi chamado depois de alguns dias, semanas ou meses cadastrado? Eu também não.

E assim passam-se os dias e as perspectivas vão se reduzindo, as esperanças vão se esvaindo e a fé em Deus começa a estremecer.

-“Meu Deus, o que acontece comigo que não encontro emprego? Meu Deus me ajude”. 

E desta forma, implorando e suplicando a Deus por um novo emprego as pessoas enveredam pelos tortuosos caminhos das vãs promessas, dos sortilégios, das adivinhações, dos prognósticos das pedras, da lua, do sol, da runas, da pirâmide, das cartas e sabe-se mais lá o que.

De alguém ouve um conselho: “Vá de azul, por que azul é a cor da sorte”. De outro vem uma receita de simpatia que é tiro e queda: “Quando preencher o formulário, faça-o com os dedos da mão esquerda cruzados” e assim sucedem-se, dia após dia, os conselhos, as “dicas” e as fórmulas infalíveis, sem que o objetivo seja alcançado: O novo emprego.

Entretanto, as perguntas-chaves não são formuladas, nem pelos “conselheiros de plantão”, nem pela própria pessoa que procura um novo emprego.  Para enriquecer esta nossa afirmação, apresentamos a seguir cinco tipos de perguntas que deveriam ser feitas por todos aqueles de estão em busca de novas oportunidades de emprego:

1. Para qual cargo estou me candidatando?

2. Quais os cargos alternativos para os quais posso me candidatar?

3. Quais minhas competências e habilidades que realmente farão a diferença no processo de seleção?

4. Quais competências e habilidades que deverei desenvolver para que eu melhore minhas   chances de conseguir um novo emprego?

5. Quais mudanças estou disposto a realizar em minha vida para conseguir um novo emprego?

As respostas a estas perguntas contribuem para posicionar a pessoa que procura um novo emprego em seus reais patamares de potencialidade, conhecimento e necessidades de melhoria que, quando eliminadas, ampliam suas chances de se recolocar com mais rapidez e em Organizações que venham a corresponder aos seus sonhos de desenvolvimento e crescimento profissional.

Lembramos que nos dias atuais é possível encontrarmos órgãos públicos, entidades privadas, escolas comunitárias e instituições de ensino exercitando sua responsabilidade social, além de Organizações Sociais sem fins lucrativos, oferecendo cursos profissionalizantes em diferentes áreas, a preços módicos, alguns até gratuitos, que auxiliam o desenvolvimento de habilidades e competências pessoais em diversas áreas, tais como: informática, idiomas, administração, comércio, contabilidade, construção civil, industrial, artesanato etc.

Acrescente-se à lista de ofertas de cursos presenciais, os cursos à distância, oferecidos gratuitamente pelas mais variadas e renomadas Instituições de Ensino que contribuem para a capacitação e/ou aperfeiçoamento de habilidades profissionais das pessoas que se matriculam e disciplinadamente assistem as aulas e completam os cursos, adquirindo novos conhecimentos, conseguindo, assim, aumentar seus diferenciais em relação àqueles que ainda não despertaram para a necessidade de se manterem atualizados por meio do aprendizado contínuo.

Entretanto, o que mais observamos são pessoas que se recusam a mudar, seja de profissão, de ramo, de bairro, de cidade, até mesmo de nível salarial que possuíam enquanto empregadas, até por que no momento, como desempregadas, seus salários estão no menor nível possível, ou seja, no nível zero de remuneração.

Expressões do tipo: “sou jardineiro não faxineiro”, “rebaixar o salário é sujar a carteira”, “mudar de bairro (ou de cidade), nem pensar, como vou viver longe dos meus amigos?”, “sou velho (a) demais para aprender uma nova função” e outras similares são limitantes e impedem seus autores de encontrarem novas oportunidades de trabalho em menor espaço de tempo e, enquanto isso, permanecem amargando a “falta de sorte” e pondo a culpa nos outros (são sempre os outros os culpados pelos nossos infortúnios, não é mesmo?).

O momento exige reflexão e cautela, mas, acima de tudo exige das pessoas um repensar sobre suas alternativas de trabalho e seu reposicionamento para ampliá-las e se tornarem mais fortalecidos e competitivos neste feroz e imprevisível mercado de trabalho.

Abandonar velhas posturas restritivas, aprender coisas novas, aceitar a MUDANÇA são passos fundamentais para um feliz emprego novo.

VENCENDO OS DESAFIOS EMPRESARIAIS ATUAIS COM UMA GESTÃO DE PESSOAS HUMANIZADA

Sérgio Lopes (*)

Sem dúvida nenhuma, estamos passando por momentos delicados em todos os sentidos no âmbito político e social do nosso País com sérios reflexos no campo econômico, causando dúvidas, preocupações e hesitações nas empresas que com o objetivo de se prevenirem tomam decisões que compreendem desde adiamento de investimentos até reduções do seu quadro de colaboradores impactando diretamente no clima organizacional interno e, principal e infelizmente, na redução do Conhecimento acumulado.

É dentro deste contexto que os profissionais de Recursos Humanos iniciaram o ano de 2018, pressionados, por um lado, pelos seus diretores para otimizarem recursos, economizarem aqui ou ali, cortarem treinamentos, enfim, para gastarem o menos possível, e, em contrapartida, conseguirem cada vez mais produtividade, engajamento e resultados e por outro lado pelo quadro de colaboradores que demanda cada vez mais estabilidade, respeito e, acima de tudo, reconhecimento pelo trabalho realizado e valorização profissional.

Eis que por conta das pressões da empresa e do quadro de pessoal a Área de Recursos Humanos se vê, como diz uma célebre frase: entre a cruz e a espada.

Neste sentido, é importante que os gestores e demais responsáveis pela Área de Recursos Humanos entendam que não se faz uma empresa apenas com equipamentos, máquinas e tecnologias, por mais avançadas que sejam.

Ainda são, e serão sempre, necessárias, pessoas, profissionais que possam por as máquinas e os equipamentos em movimento e, igualmente, aplicar as tecnologias do “estado da arte” a serviço da produção de bens e serviços que serão disponibilizados para o mercado.

Entendemos como sendo papel fundamental da Área de Recursos Humanos, neste momento, enfrentar o desafio de harmonizar estas duas demandas, aparentemente antagônicas, e instrumentalizar e contribuir com a Organização no equacionamento e no desenvolvimento de soluções que possam atender com excelência ambos os lados.

Isto só será possível planejando, desenvolvendo e implementando modelos de gestão de pessoas que transformem a aridez dos relacionamentos “Capital x Trabalho” dos dias de hoje em um relacionamento interpessoal humanizado baseado na comunicação, na transparência e no mútuo respeito, alinhado às estratégias de negócios e focado num só alvo: Vencer, vencer e vencer os desafios das incertezas e das turbulências atuais que afetam as empresas no Brasil.

SP, 01/09/2018.

A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO - CAP 8

Capítulo 8 - Seus clientes: sua principal propaganda

Sérgio Lopes (*)

Todos nós conhecemos, de ouvir falar ou de ler diretamente na fonte, a história de Noé e sua Arca.  Se pararmos para pensar e refletir sobre esta fabulosa passagem bíblica, poderemos fazer uma analogia da relação entre Deus e Noé, com nossa relação, enquanto empresários, com nossos clientes.

Não que devamos considerar os nossos clientes como se fossem deuses, longe de mim propor esta heresia. Não é esta comparação que devemos fazer, mas, sim compararmos apenas e tão somente a relação entre o cliente (Deus) e o fornecedor (Noé).

Deus determinou, especificou e definiu as dimensões (fez a encomenda) conforme está escrito em Gênesis 6:14,16: “Faze uma arca de tabuas de Cipreste; nela farás compartimentos e a calafetarás com betume por dentro e por fora. Deste modo a farás: de trezentos côvados será o comprimento; de cinquenta, a largura; e a altura, de trinta. Farás ao seu redor uma abertura de um côvado de altura; a porta da arca colocarás lateralmente; farás pavimentos na arca: um em baixo, um segundo e um terceiro”.

E Noé cumpriu sua parte, conforme está escrito em Gênesis 6:22 “Assim fez Noé, consoante a tudo o que Deus lhe ordenara”.  Como bom fornecedor que provou ser: construiu e entregou a Arca, segundo as especificações, nas dimensões e na qualidade exigida pelo cliente e foi recompensado por isto. Os desdobramentos desta obediência todos nós conhecemos.

A história de Noé e sua Arca deveria nortear permanentemente nosso relacionamento com os nossos clientes e serem sempre pautados em comportamentos éticos e transparentes.  Entregar o que prometer é, no mínimo, uma obrigação legal de toda empresa, principalmente, de uma empresa de um empresário cristão.

Observe o que dizia João Batista em suas andanças pelo deserto, conforme relatado em Marcos 1:7,8: “E pregava, dizendo: Após mim vem aquele que é mais poderoso do que eu, do qual não sou digno de , curvando-me, desatar-lhe as correias das sandálias. Eu vos tenho batizado com água; ele, porém, vos batizará com o Espírito Santo”.

João Batista estava, em seu pronunciamento efetuando uma promessa a todos aqueles que o seguiam, ouviam e acreditavam em suas palavras. Nesta passagem ele estava no papel de fornecedor e seus seguidores no de clientes. Sabemos que efetivamente a promessa foi cumprida, com “a vinda de Jesus de Nazaré da Galileia e por João foi batizado no Rio Jordão” (Mc 1:9).

Se de fato quiseres que seu cliente se mantenha fiel e seja seu principal garoto-propaganda não hesite em se desdobrar para encanta-lo em seu atendimento. Sim, encantar o cliente é a palavra de ordem do momento, então, faça como nos ensina a Palavra em Mateus 5:41 “Se alguém te obrigar a andar uma milha, vai com ele duas”. Esta é a verdadeira essência do encantamento do cliente: superar sua expectativa.  

Ao superar a expectativa do cliente você estará desenvolvendo nele a vontade de se manter fiel à sua empresa e, com certeza, voltará sempre que necessitar adquirir novamente o produto e/ou o serviço anteriormente adquirido e, mais ainda, estará criando as bases para que ele, sempre que possível, divulgue a outros como ele é bem atendido pela sua empresa e como suas expectativas são sempre superadas.

E, com certeza, acontecerá com sua empresa o que nos relata Marcos em 1:28: ”Então correu célere a fama  ...em todas as direções .... e acrescenta em 1:45: “Mas, tendo ele saído, entrou a propalar muitas coisas e a divulgar a notícia ...e de toda parte  vinham ter com ele.” a respeito de Jesus e de seus milagres.

Em resumo: O cliente encantado se transforma em seu garoto-propaganda.

Mas, quando perderes um cliente, apesar de todo seu esforço em mantê-lo fiel, lembre-se de que, conforme nos ensina o Salmo 30:5: “O choro pode durar uma noite, mas a alegria vem pela manhã”.

E o que é “alegria” neste caso? É a chegada de um novo cliente. Portanto, não lamente o cliente perdido, mas agradeça a Deus pela chegada do novo.

(*) Mestre e bacharel em Administração, Consultor, Docente PG / MBA, Instrutor, Conteudista, Palestrante, Pesquisador e Cristão.

SP/01/09/2018