O VÍRUS E O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: ONDE FOI QUE ERRAMOS?

“A lição sabemos de cor, Só nos resta aprender”

(Sol de Primavera, Flávio Venturini)

Depois de ler, ouvir, assistir, filtrar e analisar muita informação nestes últimos dias cheguei a conclusão que ninguém e nenhuma empresa na face da Terra previu que um dia isto pudesse acontecer, exceto nos livros e filmes de ficção científica.

Trato como exceção à minha afirmação acima, Bill Gates, que em uma de suas palestras em março de 2015, cinco anos atrás, comentou sobre os riscos de sermos atingidos por um inimigo comum que poderia dizimar milhões de pessoas em toda parte do mundo e que este inimigo seria um micro-organismo, acrescentando que deveríamos nos preocupar com o inimigo e nos prepararmos para enfrenta-lo. (1)

Alguém o levou a sério?

Provavelmente a palestra dele está sendo descoberta agora que estamos efetivamente enfrentando o nosso mais terrível inimigo, invisível, veloz e mortal, mas, Graças a Deus, não invencível. Haveremos de derrota-lo, não tenho dúvidas, mas, ...

... mas, fiquemos no campo do planejamento estratégico. Todos nós sabemos que para um planejamento estratégico empresarial ser considerado bem feito devemos utilizar uma ferramenta denominada SWOT (2) para diagnosticar os dois ambientes de uma empresa, o interno no qual repousam os pontos fortes e fracos e o externo no qual encontramos as oportunidades e ameaças à empresa.

Na continuidade, após os diagnósticos, devemos analisar os impactos positivos (pontos fortes e oportunidades) e os negativos (pontos fracos e ameaças) e preparar a empresa para aproveita-los criando estratégias ofensivas ou para se proteger, blindando-se com estratégias defensivas.

Bem, mas o foco deste artigo não é metodologia de Planejamento Estratégico, mas, sim discorrer um pouco, não me considero capaz de esgotar o assunto, sobre por que não trabalhamos com esta variável do ambiente externo em nossos planejamentos estratégicos.

Costumeiramente, num exercício SWOT focado no ambiente externo, exploramos os possíveis impactos, positivos ou negativos na empresa, resultantes das ações de muitas variáveis, tais como: governos, sindicatos, órgãos de classe, fornecedores, concorrência, mercado, regulamentos, comunidades, mão de obra, organizações sociais, clientes (reais e potenciais).

Com certeza nenhuma empresa, em são consciência, pensaria em incluir nesta lista de variáveis, mais uma: inimigo.

Nem mesmo na literatura especializada encontramos alguma referência ao “vírus mortal”, um inimigo feroz com um poder de ação devastador, com recomendações que esta variável devesse fazer parte do diagnóstico SWOT do ambiente externo no momento do planejamento estratégico.

Mas, vamos e venhamos, também não previmos em nossos planejamentos estratégicos que haveria, em 1990, confisco do nosso dinheiro no Governo Collor, anunciado no mesmo dia de sua posse; nem previmos o ato terrorista de 2001, nos Estados Unidos, que derrubou as famosas “Torres Gêmeas” e causou um rebuliço no mercado; tampouco previmos a quebradeira geral dos bancos nos Estados Unidos, em 2008, por causa dos “créditos hipotecários podres” com desdobramentos em vários países, inclusive no Brasil, e sobrevivemos.

Os eventos passados citados acima de forma pontual e como exemplos da existência de variáveis desconhecidas e incontroláveis, obrigaram as empresas a reverem seus planejamentos estratégicos por conta de seus impactos, direta ou indiretamente, e aquelas que saíram na frente, fizeram a lição de casa com mais rapidez e se adequaram rapidamente a uma nova realidade do mercado com certeza conquistaram vantagens competitivas em relação a seus concorrentes.

Pertence a Alvin Toffler a frase: “No futuro as empresas deverão ser dinâmicas e flexíveis para poderem acompanhar as turbulências do mercado”.

No passado, ainda na memória de muitos, tivemos lições sobre a existência de variáveis desconhecidas e imprevisíveis e seus efeitos devastadores, diretos e colaterais, nas pessoas, no mercado e nas empresas e não aprendemos.

Será que aprenderemos agora?

Se você está pensando em contratar uma Consultoria para ajuda-lo a rever e realinhar seu Planejamento Estratégico à nova ordem do mercado ou elaborar um, converse conosco.

(1) Palestra disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=6Af6b_wyiwI

(2) SWOT = sigla formada pelas primeiras letras de: strengths, weaknesses, opportunities e threats.

(3) Alvin Toffler, autor de livros, tais como: O choque do futuro (1970), A Terceira Onda (1980), Empresas Flexíveis (1985) etc.

POR QUE NÃO ENCONTRO EMPREGO?

Sérgio Lopes (*)

Esta é uma pergunta repetida constantemente por milhares de pessoas. 

Ultimamente, são inúmeras as reportagens dos telejornais que apresentam casos e mais casos de pessoas que, infortunadamente, estão há tempos desempregadas.

Diariamente, muitas saem de suas casas em direção às Agências de Empregos e voltam, ao final do dia, para seus lares, arrasadas e desiludidas. Outras passam os dias à frente dos computadores, seja em sua residência, seja em alguma Lan House, respondendo anúncios de ofertas específicas ou enviando seus currículos aos muitos sites com ofertas de empregos ou apenas jogando com a sorte, enviando-o aleatoriamente para sites que o cadastra para “aproveitamento futuro”, sem qualquer resposta.

Você conhece alguém que foi chamado depois de alguns dias, semanas ou meses cadastrado? Eu também não.

E assim passam-se os dias e as perspectivas vão se reduzindo, as esperanças vão se esvaindo e a fé em Deus começa a estremecer.

-“Meu Deus, o que acontece comigo que não encontro emprego? Meu Deus me ajude”. 

E desta forma, implorando e suplicando a Deus por um novo emprego as pessoas enveredam pelos tortuosos caminhos das vãs promessas, dos sortilégios, das adivinhações, dos prognósticos das pedras, da lua, do sol, da runas, da pirâmide, das cartas e sabe-se mais lá o que.

De alguém ouve um conselho: “Vá de azul, por que azul é a cor da sorte”. De outro vem uma receita de simpatia que é tiro e queda: “Quando preencher o formulário, faça-o com os dedos da mão esquerda cruzados” e assim sucedem-se, dia após dia, os conselhos, as “dicas” e as fórmulas infalíveis, sem que o objetivo seja alcançado: O novo emprego.

Entretanto, as perguntas-chaves não são formuladas, nem pelos “conselheiros de plantão”, nem pela própria pessoa que procura um novo emprego.  Para enriquecer esta nossa afirmação, apresentamos a seguir cinco tipos de perguntas que deveriam ser feitas por todos aqueles de estão em busca de novas oportunidades de emprego:

1. Para qual cargo estou me candidatando?

2. Quais os cargos alternativos para os quais posso me candidatar?

3. Quais minhas competências e habilidades que realmente farão a diferença no processo de seleção?

4. Quais competências e habilidades que deverei desenvolver para que eu melhore minhas   chances de conseguir um novo emprego?

5. Quais mudanças estou disposto a realizar em minha vida para conseguir um novo emprego?

As respostas a estas perguntas contribuem para posicionar a pessoa que procura um novo emprego em seus reais patamares de potencialidade, conhecimento e necessidades de melhoria que, quando eliminadas, ampliam suas chances de se recolocar com mais rapidez e em Organizações que venham a corresponder aos seus sonhos de desenvolvimento e crescimento profissional.

Lembramos que nos dias atuais é possível encontrarmos órgãos públicos, entidades privadas, escolas comunitárias e instituições de ensino exercitando sua responsabilidade social, além de Organizações Sociais sem fins lucrativos, oferecendo cursos profissionalizantes em diferentes áreas, a preços módicos, alguns até gratuitos, que auxiliam o desenvolvimento de habilidades e competências pessoais em diversas áreas, tais como: informática, idiomas, administração, comércio, contabilidade, construção civil, industrial, artesanato etc.

Acrescente-se à lista de ofertas de cursos presenciais, os cursos à distância, oferecidos gratuitamente pelas mais variadas e renomadas Instituições de Ensino que contribuem para a capacitação e/ou aperfeiçoamento de habilidades profissionais das pessoas que se matriculam e disciplinadamente assistem as aulas e completam os cursos, adquirindo novos conhecimentos, conseguindo, assim, aumentar seus diferenciais em relação àqueles que ainda não despertaram para a necessidade de se manterem atualizados por meio do aprendizado contínuo.

Entretanto, o que mais observamos são pessoas que se recusam a mudar, seja de profissão, de ramo, de bairro, de cidade, até mesmo de nível salarial que possuíam enquanto empregadas, até por que no momento, como desempregadas, seus salários estão no menor nível possível, ou seja, no nível zero de remuneração.

Expressões do tipo: “sou jardineiro não faxineiro”, “rebaixar o salário é sujar a carteira”, “mudar de bairro (ou de cidade), nem pensar, como vou viver longe dos meus amigos?”, “sou velho (a) demais para aprender uma nova função” e outras similares são limitantes e impedem seus autores de encontrarem novas oportunidades de trabalho em menor espaço de tempo e, enquanto isso, permanecem amargando a “falta de sorte” e pondo a culpa nos outros (são sempre os outros os culpados pelos nossos infortúnios, não é mesmo?).

O momento exige reflexão e cautela, mas, acima de tudo exige das pessoas um repensar sobre suas alternativas de trabalho e seu reposicionamento para ampliá-las e se tornarem mais fortalecidos e competitivos neste feroz e imprevisível mercado de trabalho.

Abandonar velhas posturas restritivas, aprender coisas novas, aceitar a MUDANÇA são passos fundamentais para um feliz emprego novo.

VENCENDO OS DESAFIOS EMPRESARIAIS ATUAIS COM UMA GESTÃO DE PESSOAS HUMANIZADA

Sérgio Lopes (*)

Sem dúvida nenhuma, estamos passando por momentos delicados em todos os sentidos no âmbito político e social do nosso País com sérios reflexos no campo econômico, causando dúvidas, preocupações e hesitações nas empresas que com o objetivo de se prevenirem tomam decisões que compreendem desde adiamento de investimentos até reduções do seu quadro de colaboradores impactando diretamente no clima organizacional interno e, principal e infelizmente, na redução do Conhecimento acumulado.

É dentro deste contexto que os profissionais de Recursos Humanos iniciaram o ano de 2018, pressionados, por um lado, pelos seus diretores para otimizarem recursos, economizarem aqui ou ali, cortarem treinamentos, enfim, para gastarem o menos possível, e, em contrapartida, conseguirem cada vez mais produtividade, engajamento e resultados e por outro lado pelo quadro de colaboradores que demanda cada vez mais estabilidade, respeito e, acima de tudo, reconhecimento pelo trabalho realizado e valorização profissional.

Eis que por conta das pressões da empresa e do quadro de pessoal a Área de Recursos Humanos se vê, como diz uma célebre frase: entre a cruz e a espada.

Neste sentido, é importante que os gestores e demais responsáveis pela Área de Recursos Humanos entendam que não se faz uma empresa apenas com equipamentos, máquinas e tecnologias, por mais avançadas que sejam.

Ainda são, e serão sempre, necessárias, pessoas, profissionais que possam por as máquinas e os equipamentos em movimento e, igualmente, aplicar as tecnologias do “estado da arte” a serviço da produção de bens e serviços que serão disponibilizados para o mercado.

Entendemos como sendo papel fundamental da Área de Recursos Humanos, neste momento, enfrentar o desafio de harmonizar estas duas demandas, aparentemente antagônicas, e instrumentalizar e contribuir com a Organização no equacionamento e no desenvolvimento de soluções que possam atender com excelência ambos os lados.

Isto só será possível planejando, desenvolvendo e implementando modelos de gestão de pessoas que transformem a aridez dos relacionamentos “Capital x Trabalho” dos dias de hoje em um relacionamento interpessoal humanizado baseado na comunicação, na transparência e no mútuo respeito, alinhado às estratégias de negócios e focado num só alvo: Vencer, vencer e vencer os desafios das incertezas e das turbulências atuais que afetam as empresas no Brasil.

SP, 01/09/2018.

A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO - CAP 8

Capítulo 8 - Seus clientes: sua principal propaganda

Sérgio Lopes (*)

Todos nós conhecemos, de ouvir falar ou de ler diretamente na fonte, a história de Noé e sua Arca.  Se pararmos para pensar e refletir sobre esta fabulosa passagem bíblica, poderemos fazer uma analogia da relação entre Deus e Noé, com nossa relação, enquanto empresários, com nossos clientes.

Não que devamos considerar os nossos clientes como se fossem deuses, longe de mim propor esta heresia. Não é esta comparação que devemos fazer, mas, sim compararmos apenas e tão somente a relação entre o cliente (Deus) e o fornecedor (Noé).

Deus determinou, especificou e definiu as dimensões (fez a encomenda) conforme está escrito em Gênesis 6:14,16: “Faze uma arca de tabuas de Cipreste; nela farás compartimentos e a calafetarás com betume por dentro e por fora. Deste modo a farás: de trezentos côvados será o comprimento; de cinquenta, a largura; e a altura, de trinta. Farás ao seu redor uma abertura de um côvado de altura; a porta da arca colocarás lateralmente; farás pavimentos na arca: um em baixo, um segundo e um terceiro”.

E Noé cumpriu sua parte, conforme está escrito em Gênesis 6:22 “Assim fez Noé, consoante a tudo o que Deus lhe ordenara”.  Como bom fornecedor que provou ser: construiu e entregou a Arca, segundo as especificações, nas dimensões e na qualidade exigida pelo cliente e foi recompensado por isto. Os desdobramentos desta obediência todos nós conhecemos.

A história de Noé e sua Arca deveria nortear permanentemente nosso relacionamento com os nossos clientes e serem sempre pautados em comportamentos éticos e transparentes.  Entregar o que prometer é, no mínimo, uma obrigação legal de toda empresa, principalmente, de uma empresa de um empresário cristão.

Observe o que dizia João Batista em suas andanças pelo deserto, conforme relatado em Marcos 1:7,8: “E pregava, dizendo: Após mim vem aquele que é mais poderoso do que eu, do qual não sou digno de , curvando-me, desatar-lhe as correias das sandálias. Eu vos tenho batizado com água; ele, porém, vos batizará com o Espírito Santo”.

João Batista estava, em seu pronunciamento efetuando uma promessa a todos aqueles que o seguiam, ouviam e acreditavam em suas palavras. Nesta passagem ele estava no papel de fornecedor e seus seguidores no de clientes. Sabemos que efetivamente a promessa foi cumprida, com “a vinda de Jesus de Nazaré da Galileia e por João foi batizado no Rio Jordão” (Mc 1:9).

Se de fato quiseres que seu cliente se mantenha fiel e seja seu principal garoto-propaganda não hesite em se desdobrar para encanta-lo em seu atendimento. Sim, encantar o cliente é a palavra de ordem do momento, então, faça como nos ensina a Palavra em Mateus 5:41 “Se alguém te obrigar a andar uma milha, vai com ele duas”. Esta é a verdadeira essência do encantamento do cliente: superar sua expectativa.  

Ao superar a expectativa do cliente você estará desenvolvendo nele a vontade de se manter fiel à sua empresa e, com certeza, voltará sempre que necessitar adquirir novamente o produto e/ou o serviço anteriormente adquirido e, mais ainda, estará criando as bases para que ele, sempre que possível, divulgue a outros como ele é bem atendido pela sua empresa e como suas expectativas são sempre superadas.

E, com certeza, acontecerá com sua empresa o que nos relata Marcos em 1:28: ”Então correu célere a fama  ...em todas as direções .... e acrescenta em 1:45: “Mas, tendo ele saído, entrou a propalar muitas coisas e a divulgar a notícia ...e de toda parte  vinham ter com ele.” a respeito de Jesus e de seus milagres.

Em resumo: O cliente encantado se transforma em seu garoto-propaganda.

Mas, quando perderes um cliente, apesar de todo seu esforço em mantê-lo fiel, lembre-se de que, conforme nos ensina o Salmo 30:5: “O choro pode durar uma noite, mas a alegria vem pela manhã”.

E o que é “alegria” neste caso? É a chegada de um novo cliente. Portanto, não lamente o cliente perdido, mas agradeça a Deus pela chegada do novo.

(*) Mestre e bacharel em Administração, Consultor, Docente PG / MBA, Instrutor, Conteudista, Palestrante, Pesquisador e Cristão.

SP/01/09/2018

A PALAVRA DE DEUS E AS PRÁTICAS EMPRESARIAIS DE SUCESSO - CAP 7

Capítulo 7 - Desenvolvimento do Mercado

Sérgio Lopes (*)

Uma das permanentes questões que devem merecer a atenção do empresário cristão que objetiva crescer e prosperar em sua área de atuação deve ser a relativa ao desenvolvimento do seu mercado, ou seja, da ampliação de seu potencial de vendas frente aos seus concorrentes e como ele deve agir para conquistar e manter novos clientes.

O desafio do desenvolvimento do mercado para o empresário cristão é semelhante ao desafio de “lançar a rede”, que Jesus fez a Simão (futuro, Pedro), conforme nos conta Lucas “Quando acabou de falar, disse a Simão: Faze-te ao largo, e lançai as vossas redes para pescar.... mas sob a tua palavra, lançarei as redes. ... apanharam grande quantidade de peixes...”(5: 4,6).

Enfrentar um novo mercado ou um novo segmento de clientes é como lançar as redes em águas mais profundas, onde antes não haviam sido lançadas.

Desenvolvimento do mercado exige planejamento (vide Capítulo 2) e pode se tornar um objetivo estratégico, na medida em que você estabelecer, ainda no processo de planejamento, para onde você deseja conduzir sua empresa, que tipo de clientes você quer atingir e em que prazo você almeja que isto aconteça.

Dentro deste contexto, ações de desenvolvimento do mercado se tornam importantes aliadas e funcionam como instrumentos de gestão estratégica da empresa, visto que estarão sendo praticadas de forma integrada e focadas em ganhos futuros.

Mas, não esqueça que só Planejar não basta, é preciso executar (vide Capítulo 3) o planejado, ir à busca, sair da “zona de conforto”, se expor, ousar e não se intimidar com a concorrência, mantendo-se focado em seu propósito, agindo com persistência e coragem.

Para você desenvolver seu mercado (novo território ou novos segmentos de clientes) você precisa, antes de qualquer coisa, conhecer um (território) ou outro (clientes potenciais) ou ambos, conhecer antecipadamente aqueles por meio dos quais você almeja ampliar seus negócios, vender seus produtos, prestar seus serviços, enfim, ampliar e prosperar sua empresa.

Para entrar com conhecimento de causa, saber onde está pisando e com quem estará disputando este novo território ou os novos clientes, nada melhor do que proceder como nos ensina a Palavra no livro de Números que nos relata a ordem de Deus para que Moisés enviasse doze homens à terra de Canaã (NM 13.1) e assim ele procedeu enviando os espias “Vede a terra, que tal é, e o povo que nela habita, se é forte ou fraco, se poucos ou muitos. E qual é a terra em que habita...Tende ânimo e trazei do fruto da terra...” (Nm 13: 18,20).

Da mesma maneira você deve proceder antes de se lançar num mercado desconhecido.

Prospectar, conhecer, avaliar e só depois se lançar ao novo desafio com a Fé de Calebe e Josué que ao retornarem da terra Prometida, assim se manifestaram: “A terra pelo meio do qual passamos a espiar é terra muitíssimo boa. Se o Senhor se agradar de nós, então, nos fará entrar..... Tão somente não sejais rebeldes contra o Senhor e não temais o povo desta terra... O Senhor é conosco, não os temais”. (Nm 14: 7,9).

E, quando se lançar ao novo desafio, faça como nos ensina a Palavra em Deuteronômio 20: 1 “Quando saíres à peleja... e vires cavalos e carros e povo maior em número do que tu, não os temerás; pois, o Senhor, teu Deus... está contigo” (Dt 20:1).

Lembre-se que o desenvolvimento do mercado não é uma tarefa simples e fácil, pelo contrário é difícil e cheio de obstáculos e imprevistos, desde as ações dos concorrentes que ali já estão até as desconfianças dos potenciais clientes ante as ofertas de um novo e desconhecido fornecedor. Por isso, seu trabalho de desenvolvimento do mercado deve ser contínuo, aproveitando todas as oportunidades de apresentar sua empresa, seus produtos e serviços e fixar sua marca na lembrança dos clientes.

Neste desafio de desenvolver o mercado, seja criativo, procure ocupar os espaços deixados pelos concorrentes, fique atento ao que o mercado deseja e procure atender a demanda sempre com qualidade e excelência.

(*) - Mestre em Administração, empresário, consultor, docente, palestrante, articulista, cristão.

SL/25/08/2018

E O MARKETING INTERNO, COMO VAI? ATRAIR CLIENTES É FÁCIL, O DIFÍCIL É MANTE-LOS.

Sérgio Lopes (*)

Estamos vivendo na Era do Marketing, seja ela de qual tipo for, e, mais especificamente, o Marketing Digital, assim chamado, por ser o tipo de Marketing realizado totalmente com o apoio da tecnologia de informática, o que representa, sem dúvida, um grande avanço em relação aos meios e às mídias tradicionais utilizados até bem pouco tempo atrás.

Particularmente no segmento contábil, observamos uma verdadeira guerra entre os produtores e fornecedores de soluções de Marketing para as Empresas Contábeis atraírem e conquistarem novos clientes. Verdade seja dita, nunca se falou tanto em Marketing nas Empresas Contábeis como agora.

Quem atua no ramo há um bom tempo deve se lembrar de que até algum tempo atrás as ações de Marketing eram tímidas, manifestadas com um anúncio numa revista especializada aqui, outro ali, mas, não passava disto. Investia-se, e muito, no Marketing de Relacionamento, no corpo-a-corpo, no relacionamento interpessoal, principalmente pelo “dono do escritório” em seus círculos de amizade, geralmente representados pelos frequentadores dos chamados “Clubes de Serviços”.

Outra forma de captação de clientes era (e até hoje continua sendo, firme e forte) a famosa e tradicional propaganda boca-a-boca, a indicação de um cliente satisfeito com os serviços recebidos para seus amigos, potenciais clientes. Quando isto acontecia eram favas contadas, como diziam uns, “bola na caçapa” como diziam outros.

E assim caminhava a Humanidade e também as Empresas Contábeis e suas maravilhosas formas de captação de clientes. Até que chegamos aos dias de hoje, com tantos recursos virtuais, com tantos apelos visuais e tantas formas cibernéticas de se atrair clientes que o empresário contábil que possui apenas um site para divulgar sua empresa é considerado ultrapassado e o que não tem nem o site, então, pobre coitado, está..., bem, deixa pra lá.

Mas, nosso objetivo neste artigo não é discutir o Marketing voltado para atrair e conquistar clientes para as Empresas Contábeis, mas, sim, discutirmos o que vem depois da conquista que é a manutenção, se possível, “ad aeternum”, dos clientes conquistados, num elevado nível de satisfação, num nível de encantamento, que é o mais alto e mais desafiador nível de relacionamento do fornecedor com o seu cliente.  

Satisfazer já não é suficiente, agora o desafio é encantar o cliente.

E o que você está fazendo para encantar seu cliente? Você que investiu e está investindo muito em Marketing de Atração, quanto está investindo em Marketing de Retenção?

Quando o Prospect finalmente se torna em cliente efetivo as ações de Marketing realizadas até então para encanta-lo e torna-lo cliente, devem ser substituídas por um atendimento de excelência que o manterá encantado ao longo de todo o tempo que durar a convivência entre ambos: a empresa de serviços contábeis e o seu cliente.

É no atendimento do dia-a-dia que a Empresa Contábil deve mostrar ao cliente que o prometido no Marketing de Atração é uma realidade no dia-a-dia. Que a Visão, Missão, Princípios e Valores declarados em seu site, banners, folders, no e-marketing e em outros instrumentos de propaganda não são “palavras ao vento”, não é apenas retórica, mas, algo concreto, real, verdadeiro, que se traduz num atendimento de excelência.

É no atendimento do dia-a-dia que os colaboradores da Empresa Contábil demonstram ao cliente que estão motivados, engajados e capacitados para atendê-los com sabedoria, rapidez e ... um sorriso nos lábios. É no atendimento telefônico, no e-mail enviado, no atendimento presencial, na visita efetuada, enfim, no serviço prestado, nas respostas às dúvidas (e sempre há muitas a serem sanadas diariamente) e no tratamento profissional que os clientes percebem o quanto são valiosos para a Empresa Contábil.

E se este atendimento não for profissional, não for encantador, não ocorrer no tempo e na qualidade prometida, muito provavelmente todo o seu investimento em Marketing de atração terá sido inútil; pois, o cliente que está cada vez mais exigente não demorará muito para se apaixonar pelo seu concorrente e se mudar “de mala e cuia” para um novo endereço.

Portanto, é neste momento, no dia-a-dia do relacionamento, do atendimento, que recomendamos que sua Empresa Contábil adote o Marketing de Retenção, praticando uma Gestão de Pessoas que tornem seus colaboradores seus verdadeiros agentes ativos do Marketing de Retenção.

E como motivar, engajar e tornar seus colaboradores seus verdadeiros agentes do Marketing de Retenção?

Investindo continuamente em sua capacitação e desenvolvimento profissional; oferecendo-lhes oportunidades de progresso profissional por meio de uma carreira baseada na meritocracia; tornando-os verdadeiros empreendedores internos, acenando-lhes com a possibilidade de um dia virem a se tornar seus sócios; empoderando-os por meio de delegação para tomarem decisões; praticando a remuneração estratégica utilizando-se dos benefícios da Lei do PLR e incentivando a todos a “jogarem no mesmo time” e juntos atingirem e, até mesmo, superarem metas operacionais, dentre elas a desafiadora meta “índice de satisfação de clientes = 100% de excelente”; oferecendo-lhes um pacote de remuneração (salários + benefícios) adequado e competitivo no mercado de trabalho; e, por fim, praticando uma liderança servidora que os reconheça e os trate como seres humanos que são. (Você sabia que a era do CHEFE já está superada, ultrapassada?)

Este é ao ver as principais ferramentas do Marketing de Retenção, essencial para a manutenção dos seus clientes duramente atraídos e conquistados; pois, como diz o título deste artigo: ATRAIR CLIENTES É FÁCIL, O DIFÍCIL É MANTE-LOS.

Se você deseja saber como praticar o Marketing de Retenção em sua Empresa Contábil através da aplicação dos fundamentos essenciais da Gestão de Pessoas focada no CLIENTE, entre em contato conosco. Teremos o prazer de ajuda-lo a transformar seu atendimento ao cliente em um ATENDIMENTO DE EXCELÊNCIA.

SP/25/08/2018

(*) Mestre (Metodista) e graduado em Administração (USP), experiência profissional de 50 anos, ocupou cargos executivos nas áreas de Organização, Sistemas e Tecnologia da Informação em empresas de diferentes portes e segmentos econômicos, sendo que nos últimos 38 anos tem atuado como Educador em cursos de capacitação profissional e superiores, de graduação e pós-graduação e como Consultor Empresarial com foco em  Qualidade, Organização e Planejamento Empresarial, Gestão de Mudanças e Recursos Humanos. Palestrante e Autor de artigos sobre gestão de mudanças, empresas e pessoas, publicados em jornais, revistas e sites da Internet. Membro do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade do CRA/SP. Participa de ações de voluntariado junto a Instituições de Ensino Superior e Entidades de Classe.

Contatos: (11) 2062.8537 ou  (11) 98208.8238

e-mail: slcons@uol.com.br ou  slcons.trein@gmail.com

COMO TRANSFORMAR O RH EM CENTRO DE LUCRO NA SUA EMPRESA

Sérgio Lopes (*)

Frequentemente nos deparamos com afirmações do tipo “O RH só dá despesas”, “O RH é um mal necessário, dá muita despesa e pouco resultado” ou ainda “O RH só pensa em gastar” e outras frases semelhantes que colocam as áreas de RH das empresas permanentemente na berlinda e candidatas potenciais a ter seus projetos podados no prenúncio de uma crise, ou seja, nem bem a crise se instala, e já se iniciam os cortes de gastos, começando pelos projetos do RH, sendo que serviços de consultoria e treinamentos são os primeiros a sofrerem os impactos da tesoura.

Mas, podemos mudar estas opiniões se tivermos um RH voltado para metas e objetivos que se alinhem às metas e objetivos da empresa e, principalmente, adote um instrumental de gestão de pessoas que agregue valor à empresa e se mostre eficaz em seus resultados.

A seguir, oferecemos uma lista de sugestões que, quando adotadas, transformam seu RH de “centro de custo” em “centro de lucro”:

1. Promover treinamentos que realmente agreguem valor aos processos internos da empresa e avaliar, posteriormente, sua eficácia utilizando-se de métricas adequadas, visando melhorar continuamente a didática, o modelo de ensino-aprendizagem e o próprio processo em si. Treinamento de adultos exige práticas de Andragogia. O LNT é corretamente utilizado em sua empresa para subsidiar o seu Plano Anual de Treinamento?

2. Ser eficaz nas contratações de novos colaboradores, recrutando objetivamente e selecionando os candidatos praticando uma metodologia que contemple entrevistas por competências e testes técnicos práticos, de forma a descobrir se o que está escrito no currículo tem equivalência na prática. E não se esquecer de buscar evidências de empregos anteriores e confirmar cursos relacionados no currículo através de diplomas e certificados. Seus processos de recrutamento e seleção contemplam todas as etapas necessárias para a escolha do melhor candidato naquele momento para aquela vaga?

3.  Firmar parcerias com demais gestores da empresa para evitar demissões tempestivas e gastos com indenizações evitáveis. Isto significa empreender todo esforço possível em programas de capacitação de lideranças, com o objetivo de torna-los conscientes de que a gestão de pessoas numa empresa é dever de todos os gestores e não só do RH.

   Além do que é fundamental que eles conheçam em detalhes a legislação trabalhista aplicável á gestão do quadro de pessoal da empresa. Transformar “chefes” em “líderes” é um dos maiores e mais complexos desafios do RH, mas, ele (o RH) existe para isto também. Sua empresa ainda tem “chefes”? Qual o plano da Área de RH para transforma-los em Líderes no sentido exato da palavra?

4.  Praticar o recrutamento interno aproveitando ao máximo a mão de obra interna para promoções e, com isso, evitar os gastos, às vezes, até excessivos, com recrutamento e seleção externo. Como está o Plano de Carreira na sua empresa? E o Plano de Sucessão?

5.    Fiscalizar rigidamente o cumprimento da legislação e da convenção, a fim de evitar, ao máximo, o crescimento do passivo trabalhista. Não podemos esquecer que a maioria das demandas trabalhistas é causada por dois motivos básicos: não cumprimento da legislação por parte da empresa (ex: não pagamento de horas extras, adicional noturno, periculosidade e insalubridade) e por “maus tratos” (relacionamento chefias x subordinados). Sua empresa possui um programa de capacitação e desenvolvimento de lideranças no qual “legislação trabalhista” é um dos módulos?

6.  Manter um canal de comunicação corporativa interna permanentemente aberto e investigar imediatamente qualquer denúncia recebida, para depois não ser surpreendido com uma demanda trabalhista que poderia ter sido evitada se tivesse agido em tempo hábil. Como você se comunica com seus clientes internos (quadro de pessoal)? Como eles se comunicam com o RH?

7.  Manter os indicadores essenciais atualizados, analisar suas tendências e atuar no sentido de reduzi-los a “quase zero” no menor prazo possível. Utilizamos a expressão “quase zero” por entendermos que em se tratando de “pessoas” tudo pode acontecer a qualquer momento em qualquer empresa, visto que a variável “pessoas”, apesar de ser a mais importante nas empresas é também a variável mais incontrolável e, quando você menos espera, está lá alguém sofrendo um acidente, solicitando um desligamento, adoecendo gravemente, etc, afetando seus indicadores.  Você tem um “book” de Indicadores de RH que é atualizado e analisado mensalmente? Você oferece sugestões para a Diretoria que visem reduzir os indicadores de RH que refletem aumento de despesas e/ou riscos com o quadro de pessoal, como por exemplo: “rotatividade”, “acidentes”, “horas extras” etc.?

Entendemos como indicadores essenciais do RH, os seguintes: absenteísmo, rotatividade, horas extras, atestados médicos e acidentes do trabalho. Insistimos que não basta calcula-los, é preciso, analisa-los, estudar detalhadamente seu perfil histórico e suas tendências e a partir desta análise desenvolver estratégias de ação para reduzi-los a “quase zero” e mitigar seus efeitos dentro da empresa. A quantas andam seus indicadores essenciais? Que tipo de análise você tem realizado? Quais suas contribuições para melhorar os resultados apurados?

8. Introduzir programas de recompensas por melhoria de processos e ganhos de produtividade. Trata-se de uma evolução do antigo “plano de sugestões” que se limitava a colocar uma urna ao lado da chapeira de cartões de ponto na vã esperança de que receberia sugestões dos colaboradores. 

Atualmente programas de recompensas por melhorias de processos e ganhos de produtividade são poderosos instrumentos motivacionais internos que fortalecem o espírito de equipe e o trabalho coletivo; pois, estimulam os colaboradores a criarem e inovarem em equipes multifuncionais com o objetivo de contribuir com a melhoria da qualidade e da produtividade dos processos e, ao mesmo tempo, serem recompensados por pensarem “fora da caixa”. Qual o Plano de Melhoria que você tem em sua empresa? Como ele está sendo conduzido? Quais seus efetivos resultados? Sua empresa já possui o PLR?

9.    Revisar “pacote” de benefícios e analisar detalhadamente quantidades e frequências de utilização, otimizando ofertas e buscando alternativas mais econômicas sem perder a qualidade do “pacote” atual.  É preciso ficar atento aos valores que a empresa paga pelos benefícios contratados em contrapartida à suas utilizações por parte dos colaboradores e, eventualmente, de seus familiares. Acompanhar quantitativos das faturas e comparar com alternativas de mercado é um dever da Área de RH, de forma        a oferecer para a empresa frequentemente estudos comparativos de custos x benefícios e alternativas de mudança tendo em vista a manutenção do equilíbrio financeiro dos benefícios sociais. Você acompanha o mercado dos benefícios e se preocupa em identificar e analisar ofertas de benefícios diferenciados?

Não tivemos a intenção de esgotar o assunto, nem publicar uma relação exaustiva de sugestões; pois, sabemos que cada empresa tem suas próprias peculiaridades, uma cultura organizacional única e um modelo de gestão próprio. Nosso propósito foi mostrar como uma Gestão de RH com atuação estratégica e focada em Resultados, pode transformar a Área de RH em um Centro de Lucro dentro das empresas.

(*) Mestre (Metodista) e graduado em Administração (USP), experiência profissional de 50 anos, ocupou cargos executivos nas áreas de Organização, Sistemas e Tecnologia da Informação em empresas de diferentes portes e segmentos econômicos, sendo que nos últimos 38 anos tem atuado como Educador em cursos de capacitação profissional e superiores, de graduação e pós-graduação e como Consultor Empresarial com foco em  Qualidade, Organização e Planejamento Empresarial, Gestão de Mudanças e Recursos Humanos. Palestrante e Autor de artigos sobre gestão de mudanças, empresas e pessoas, publicados em jornais, revistas e sites da Internet. Membro do Grupo de Excelência em Ética e Sustentabilidade do CRA/SP. Participa de ações de voluntariado junto a Instituições de Ensino Superior e Entidades de Classe.

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